401 (K) 계획

401 (k) 계획은 과세 연기, 확정 기여금 은퇴 계획입니다. 이 이름은 고용주가 직원이 세전 기준으로 보상의 일부를 자발적으로 기부 할 수있는 퇴직 계획을 만들 수 있도록 허용하는 내국세 법의 섹션에서 유래되었습니다. 또한이 섹션에서는 고용주가 직원 기부금을 세금 공제 가능한 회사 기부금과 일치 시키거나 이익 공유의 한 형태로 회사의 재량에 따라 직원 계정에 추가 자금을 기부 할 수 있습니다. 모든 기여금에 대한 소득은 직원이 퇴직시이를 철회 할 때까지 과세 연기 된 소득이 누적 될 수 있습니다. 대부분의 경우 직원은 은퇴하기 전에 시장 이자율보다 낮은 401 (k) 계정에서 대출을받을 수 있습니다. 또한 직원은 401 (k) 계정에있는 자금을 직장이 변경된 경우 벌금없이 다른 적격 퇴직 계획으로 이월하기로 결정할 수 있습니다.

1990 년대와 2000 년대에 401 (k) 계획의 인기는 컸습니다. 1997 년에 처음으로 401 (k) 유형의 확정 기여 형 제도가 각각 보유하고있는 총 퇴직 자산 측면에서보다 전통적인 확정 급여 형 연금 제도를 능가했습니다. 그 이후에도 확정 기여 형 계획의 성장은 계속되었습니다. 복리 후생 연구원에 따르면 2005 년 말 현재 확정 기여 제도는 민간 퇴직 자산의 61 %를 보유하고있는 반면 확정 급여 연금은 39 %였다. 401 (k) 계획은 합리적으로 짧은 역사를 가지고 있지만 이미 미국에서 은퇴 계획의 얼굴을 바 꾸었습니다.

역사

401 (k) 조항은 그해의 세 입법의 일부로 1978 년에 제정되었지만 펜실베니아 혜택 컨설턴트 인 Ted Benna가 창의적이고 보람있는 법률 적용을 고안 할 때까지 2 년 동안 거의 눈에 띄지 않았습니다. 섹션 401 (k)는 세금 유예 자격이있는 현금 또는 유예 보너스 플랜을 규정했습니다. 대부분의 세법 관찰자들은 소득세가 원천 징수 된 후에 만 그러한 계획에 대한 기여가 이루어질 수 있다고 가정했지만 Benna는이 조항이 세전 급여 감면 프로그램을 배제하지 않는다는 것을 알아 차 렸습니다.

Benna는 1980 년에 현금 보너스 계획을 세금 이연 이익 공유 계획으로 이전하려는 고객의 제안에 따라 401 (k) 조항에 대한 혁신적인 해석을 내놓았습니다. 그가 추구했던 지금은 친숙한 기능은 세전 급여 감소, 회사 매칭 및 직원 기여와 같은 감사 유도 조합이었습니다. Benna는 401 (k) 규칙에 대한 해석을 '현금 운영'이라고 불렀고 특허를 받기도했지만 대부분의 고객은 정부가 세수 감소의 의미를 깨닫게되면 입법자들이 그것을 연결하십시오.

다행히도 Benna와 그의 아이디어를 활용 한 수백만 명의 참가자들에게 직원 저축의 개념은 당시 정치적 우위를 점하고있었습니다. 로널드 레이건은 자신의 선거 운동과 대통령직의 구성 요소 인 세금 유예 개인 은퇴 계좌 또는 IRA를 통해 개인 저축을했습니다. IRA에 대한 급여 공제는 1981 년에 허용되었으며 Benna는이 기능을 새로운 계획으로 확장하기를 희망했습니다. 그는 국세청이이를 규율 할 규정 작성을 마치기 전에도 급여 감축 401 (k) 계획을 수립했습니다. 정부 기관은 1981 년 봄에 계획을 잠정적으로 승인하고 특히 해당 법률에 대한 Benna의 해석을 승인했을 때 많은 관찰자들을 놀라게했습니다.

401 (k) 플랜은 빠르게 진화하는 퇴직 혜택 사업의 주요 요소가되었습니다. 1984 년부터 1991 년까지 계획 수는 150 % 이상 증가했으며 참여율은 62 %에서 72 %로 증가했습니다. 401 (k) 계획에 참여할 수있는 직원의 수는 1983 년 700 만 명에서 1991 년 4800 만 명 이상으로 증가했으며, Benna의 획기적인 발전으로 그는 '401 (k)의 할아버지'라는 별명을 얻었습니다. 예상대로 정부는 곧 과세 할 수없는 급여 감축의 양을 깨닫고 혁명을 진압하려고했습니다. 레이건 행정부는 1986 년에 401 (k)를 무효화하기 위해 두 번의 시도를했지만 대중의 분노가 폐지를 막았습니다.

401 (k) 계획의 출현은 종업원을위한 확정 급여 형 연금 제도의 제공에서 확정 기여 형 퇴직 연금의 관리에 이르기까지 고용주들 사이의 철학적 전환에 영향을 미쳤습니다. 과거에 기업들은 모든 개인에게 예정된 퇴직 혜택을 보장하는 진정한 연금 플랜을 제공했습니다. 그러나 1981 년 이후 많은 회사들은 고용주가 지원하는 연금을 제공하기보다는 현금 또는 401 (k)와 같은 연기 된 약정을 통해 직원들에게 자신의 은퇴를위한 저축 기회를 제공하기 시작했습니다. 이러한 변화는 이제 많은 대기업과 동일한 유형의 퇴직 혜택을 제공 할 수있는 소규모 기업의 경쟁 장을 높이는 데 도움이되었습니다. 따라서 소규모 기업은 이전에 대기업의 보안 및 연금 계획을 선택했을 수있는 자격을 갖춘 직원을 더 잘 유치하고 유지할 수 있다는 것을 알게되었습니다.

줄리 크리슬리 미스 사우스 캐롤라이나

401 (K) 계획의 기본

복리 후생 용어에서 401 (k)를 제공하는 고용주는 때때로 '플랜 스폰서'라고 불리며 직원은 종종 '플랜 참여자'로 알려져 있습니다. 대부분의 401 (k)는 적격 계획이며, 이는 1981 년 경제 회복 세법 (ERTA)에 설정된 기준을 준수 함을 의미합니다. ERTA는 학대적인 고용주 관행으로부터 참가자와 수혜자를 보호하기 위해 제정 된 1974 년 직원 퇴직 소득 보장법 (ERISA)을 확대하고 개선했으며, 퇴직 수당에 대한 적절한 자금과 연금 계획에 대한 최소 기준을 보장하기위한 지침을 만들었습니다.

기본 자격 기준은이 법안으로 설정되었지만 이후 자주 변경되었으며 계획마다 약간 씩 다를 수 있습니다. 1996 년 현재 직원은 401 (k) 프로그램에 참여하기 위해 21 세 이상이어야하며 회사에서 1 년 이상 근무했습니다. 일부 노조원, 비거주 외국인, 시간제 종업원은 참여에서 제외되었습니다.

401 (k) 계획은 세금 유예, 유연성 및 통제를 포함하여 장기 저축자를위한 많은 매력적인 기능을 통합합니다. 소득과이자에 대한 세금은 참가자가 플랜에서 분배를 받기 시작할 때까지 연기됩니다. 롤오버 (401 (k) 자금을 새로운 고용주의 401 (k), IRA 또는 자영업 연금 계획과 같은 다른 적격 플랜으로 직접 이체)-의료비에 대한 응급 또는 고난 대출, 고등 교육 학비 및 주택 구입-장기적으로 많은 액수를 묶는 것에 대한 참가자의 두려움. 이러한 대출의 가용성, 조건 및 금액에 제한이 있지만이자 비용이 부분적으로 투자 수익으로 상쇄되기 때문에 순 차입 비용은 상당히 합리적 일 수 있습니다.

직원은 해고시 계정의 일괄 분배를받을 수도 있습니다. 그러나 직원이 정년 이전에 자신의 배당금을 현금으로 받기로 선택한 경우 고용주는 법에 따라 배당금의 20 %를 보류해야합니다. 계정이 다른 적격 플랜으로 롤오버되면 아무것도 보류되지 않습니다. 직원의 투자 자체 결정으로 개인의 필요에 따라 계정을 조정할 수 있습니다. 예를 들어 젊은 참가자는 고위험 (및 잠재적으로 고수익) 투자를 강조하고 은퇴 연령에 가까운 직원은보다 안전한 보유에 집중할 수 있습니다. 이러한 기능은 특히 정부가 대중적인 계획으로 인한 세수 손실을 인식 한 이후 입법을 통해 수년에 걸쳐 개선되었습니다.

2001 년 경제 성장 및 조세 감면 화 해법 (EGTRRA)의 통과는 미국의 조세 환경을 변화 시켰습니다. 401 (k) 계획과 관련하여 몇 가지 변경이 이루어졌습니다. 대부분의 경우 이러한 변화는 개인과 회사가 세금 유예 기준으로 401 (k) 계획에 기여할 수있는 금액을 증가시키는 데 도움이되었습니다.

2006 년 현재 직원이 이러한 프로그램에 따라 연간 연기 할 수있는 금액은 $ 15,000로 설정되었습니다. 또한 한 개인의 계정에 대한 고용주 및 직원 기여금의 합계는 연간 보상의 100 % 또는 $ 40,000 중 더 높은 값으로 설정되었습니다. 고용주는 직원 연기와 고용주 매칭 및 이익 공유 기여를 포함하여 총 급여의 15 %의 연간 기여로 제한되었습니다. 마지막으로 직원의 연기를 결정할 때 고려할 수있는 보상액은 연간 $ 200,000로 제한되었습니다. 계획 전체 한도를 계산하는 데 사용되는 기여도 한도 및 백분율 비율은 해마다 변경되며 이러한 계획의 관리를 매우 복잡한 작업으로 만듭니다.

이러한 제한은 대부분의 직원보다 고위 경영진 및 기타 고임금 직원을 제한하는 경향이 있습니다. 필수 '상위 헤비'테스트는 회사의 최고 소득자가 401 (k) 계획에 기여할 수있는 금액을 제한하여 401 (k) 프로그램이 높은 보상을받는 직원을 선호하는 것을 방지합니다. 복리 후생 업계에서 '비차별 테스트'로 알려진 가장 엄격한 규칙은 고용주와 직원을 두 그룹, 즉 높은 보상을받는 그룹과 나머지 그룹으로 구분합니다. 고임금 직원이 연기 할 수있는 금액은 연중 저임금 직원이 연기 한 금액을 기준으로합니다. 예를 들어 평균 저임금 직원이 급여의 2 % 만 회사 401 (k)에 기부 한 경우, 고임금 직원은 급여의 4 % 만 전환 할 수 있습니다. 물론 혜택 및 세무 전문가는 401 (k) 랩 어라운드, '랍비 신탁 계약'및 의식적으로 그리고 법적으로 '의 범위 밖에서 운영되는 기타'비 자격 '계획과 같은 이러한 제한을 우회하기위한 전략을 고안했습니다. 자격을 갖춘 '401 (k) s. 이러한 계획은 관리하고 실행하는 데 비용이 많이 들고 소규모 회사 환경에서는 흔히 볼 수 없습니다.

401 (K) 계획의 장점 및 단점

확정 급여 제도에서 401 (k) s와 같은 확정 기여 제도로의 전환은 긍정적 인 결과와 부정적인 결과를 가져왔다. 직원의 단점은 퇴직으로 인한 재정적 부담을 더 많이 짊어 져야한다는 것입니다. 확정 급여 제도에 비해 확정 기여 제도는 위험하다. 은퇴시 연방에서 보장하는 연금 지급 대신에 401 (k) 플랜 보유자는 큰 이익의 희망을 제공하면서도 큰 손실 가능성을 포함하는 자체 투자를합니다. 엔론의 이야기와 2000 년대 초 주식 시장의 하락은 모두 401 (k) 계획에 대한 투자에 어떤 일이 일어날 수 있는지 보여주었습니다. 그럼에도 불구하고 대부분의 관찰자들은 401 (k) 계획에 더 많이 의존하는 움직임에 박수를 보냈습니다. 직원들은 퇴직 자산에 대한 통제력을 강화했습니다. 이 계획은 기부금이 연방 소득세 나 대부분의 주 및 지방세의 적용을받지 않기 때문에 즉각적인 세금 혜택을 제공합니다. 또한 인출이 유리한 세금 대우를받을 수있는 은퇴시 인출 할 때까지 소득이 면세로 누적되므로 장기적인 세금 혜택을 제공합니다. 또한 401 (k)는 다른 많은 연금 계획에없는 대출 조항을 제공합니다.

고용주에게 401 (k) 플랜은 많은 이점을 제공합니다. 예를 들어, 고용주는 연금 기여금을 공유하거나 완전히 제거 할 수있었습니다. 고용주가 기부하기로 선택하면 고용주도 세금 공제를받습니다. 401 (k)는 유자격 직원을 유치하고 유지하기위한 귀중한 혜택으로 발전했습니다. 고용주는 기여금을 이익 공유 계약에 연결하여 더 높은 생산성과 회사에 대한 헌신에 대한 직원 인센티브를 높일 수도 있습니다. 직원들이 은퇴를위한 저축 및 투자에 적극적으로 참여할 수 있도록함으로써 401 (k) 계획은 고용주가 제공하는 혜택 수준을 높일 수 있습니다.

중소기업 소유자는 금융 기관 (은행, 뮤추얼 펀드, 보험 회사, 중개 회사 등)에서 필요한 양식을 작성하여 401 (k) 계획을 설정할 수 있습니다. 사용할 수있는 몇 가지 유형의 401 (k) 계획이 있으며 그 중 하나는 SIMPLE 401 (k) 계획입니다. IRS 웹 사이트는 이러한 종류의 계획이 특히 소규모 기업이 직원에게 퇴직 연금을 제공하는 효과적인 비용 효율적인 방법을 가질 수 있도록 만들어 졌다고 설명합니다. SIMPLE 401 (k) 계획은 기존 계획에 적용되는 연간 비차별 테스트의 대상이 아닙니다. 고용주는 완전히 기득 된 고용주 기부를해야합니다. 이 유형의 401 (k) 플랜은 전년도 고용주로부터 최소 $ 5,000의 보상을받은 직원이 100 명 이하인 고용주에게 제공됩니다. 또한 SIMPLE 401 (k) 플랜이 적용되는 직원은 고용주의 다른 플랜에 따라 기여금이나 혜택 적립을받을 수 없습니다.

401 (k) 계획을 수립하고 관리하는 데 드는 수수료는 상대적으로 높을 수 있습니다. 이러한 유형의 계획의 후원자는 계획 활동을 IRS에 공개하기 위해 매년 양식 5500을 제출해야하기 때문입니다. 이 복잡한 문서를 준비하고 제출하면 사업주가 세무 고문 또는 계획 관리 전문가의 도움을 요구할 수 있으므로 계획과 관련된 관리 비용이 증가 할 수 있습니다. 다행스럽게도 직원 수가 100 명 미만인 회사의 경우 SIMPLE 401 (k) 계획이 옵션이며 수수료와 관리 비용이 적게 드는 계획입니다.

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