지난 달, 내부자 신고 적어도 표면적으로는 아마존에서 놀라운 관행으로 보입니다. 보고에 따르면 온라인 소매 업체의 관리자는 자신이 해고 할 것이라고 알고있는 사람들을 의도적으로 고용합니다.
제 인력 관리 경험이 Amazon의 130 만 명의 직원보다 훨씬 작은 팀으로 제한된다는 사실을 자유롭게 인정합니다.하지만 나중에 해고 할 수 있도록 누군가를 고용하는 것이 어색해 보입니다. 단지 잘못된 것 같습니다.
하지만 아마존의 관리자가 누군가를 해고 할 수 있도록 일자리를 제공 할 수 있다는 사실은 최악의 부분도 아닙니다. Amazon의 관리자는 연간 매출 목표 비율이 있습니다.
그들은 자발적으로 또는 해고를 통해 매년 특정 수의 직원을 잃을 것으로 예상됩니다. 그렇지 않은 경우 다음 해에 보상해야합니다. 관리자는 URA (unregretted attrition rate)라고하는이 메트릭을 사용하여 평가되기도합니다. 기본적으로 회사를 떠나는 것이 슬프지 않을 사람들의 수입니다.
잠시 후에 다시 설명하겠습니다. 그러나 먼저 소모 목표를 갖는 것이 본질적으로 나쁘지 않다는 점을 언급 할 가치가 있습니다. 어떤면에서는 단순히 현실을 인정하고 건강한 환경에서 이미 일어날 일을 측정하는 것입니다.
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사람들은 새로운 기회로 이동하거나 회사가 수용 할 수있는 수준으로 업무를 수행 할 수 없기 때문에 떠납니다. 그것은 모든 회사에서 발생합니다.
이를 측정하는 것은 관리자가 관점을 얻는 데 도움이되는 중요한 도구가 될 수 있습니다. 관리자가 매년 특정 비율의 직원을 잃는 것이 정상이라는 것을 알고 있다면 객관적인 눈으로 자신의 팀을 바라 볼 가능성이 더 높습니다.
문제는 그것이 일어나고있는 일이 아니라는 것입니다. 대신 Amazon 관리자는 나중에 목표를 달성하기 위해 해고 할 수 있도록 그렇지 않으면하지 않았거나해서는 안되는 사람들을 고용하고 있습니다. 지표가 건전한 비즈니스 원칙에 기반을 둔다면 희생양을 희생하면서 일을하지 말아야 할 사람들이 있기 때문에 그것은 요점을 완전히 무너 뜨립니다.
인센티브는 때때로 사람들을 당신이 가고 싶지 않은 곳으로 이끄는 방법을 가지고 있습니다. 우리는 팀을 관리하여 팀과 회사에 최선의 이익을 위해 신뢰할 수있는 사람을 믿습니다. 단, 잔인한 진실은 보상을 얻는다는 것입니다.
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관리자가 특정 목표를 달성하도록 인센티브를 제공하면 그 목표를 달성하기위한 조치를 취할 것입니다. 이러한 목표 중 하나가 이직률을 갖는 것이라면 논리적 결론은 가능한 가장 적은 고통을주는 방법으로 목표를 달성하는 방법을 알아낼 것이라는 것입니다. 틀림없이, 그것은 그들이 어차피 함께있을 계획이없는 사람들을 고용하는 것입니다.
또한 팀이 특히 잘 수행하고 있다면 어떨까요? 이 경우 어쨌든 특정 번호를 잃어 버리면 엄청나게 적대적인 작업 환경이 조성됩니다. 이를 위해 자기 패배입니다. 팀은 자신의 업무를 구하기 위해 할 수있는 일을하는 대신 팀의 성과를 돕기 위해 최선을 다하는 일에 덜 관심을 갖게됩니다.
공정하게 말하면 아마존은 인사이더에게 '고용'은 정책이 아니라고 말했다. 그것이 아마존 경영 문화의 일부인 것처럼 보이는 사실을 바꾸지는 않습니다.
그리고 그것은 문제입니다. 왜냐하면 'hire to fire'는 아마존의 리더십 원칙에 위배되는 것입니다. 그 중 하나는 '최고를 고용하고 개발하십시오'입니다. 로부터 회사 웹 사이트 :
리더는 모든 채용 및 승진시 성과 기준을 높입니다. 그들은 뛰어난 재능을 인정하고 기꺼이 조직 전체로 이동시킵니다. 리더는 리더를 개발하고 다른 사람을지도하는 데있어 자신의 역할을 진지하게 받아들입니다. 우리는 직원을 대신하여 Career Choice와 같은 개발 메커니즘을 개발합니다.
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리더가 '고용 할 때마다 성과 기준을 높이기'를 기대하는 문화를 가질 수 없으며, 사람들을 해고 할 수 있도록 사람들을 고용하는 지표를 충족하도록 너무 많은 압력을 가할 수 없습니다. 그런 일이 발생하면, 당신이 만든 인센티브가 기준을 전혀 높이고 있는지 재평가 할 때일 수 있습니다.
