메인 인터뷰 방법 고용 관리자의 IQ (Interviewing Quotient) 테스트

고용 관리자의 IQ (Interviewing Quotient) 테스트

내일의 별자리

인터뷰가 얼마나 똑똑합니까? 이 퀴즈를 통해 알아보십시오. 답변 또는 거짓 아래 33 개 진술에. 그런 다음 아래로 스크롤하여 답변에 점수를 매기고 자세한 정보를 얻으십시오. (미리 들여다 보지 마십시오!)

참 또는 거짓?

1. 가장 좋은 지원자는 외모가 가장 깔끔합니다.

2. 인터뷰를하기 전에 신청서 / 이력서를 공부해야합니다.

3. 인터뷰 진행 상황을 통제하는 것은 귀하의 책임입니다.

4. 인터뷰 자체에서 이야기의 약 50 %를해야합니다.

5. 5 년 동안 4 개 이상의 직업을 가진 지원자는 고용해서는 안됩니다.

6. 지원자의 진도는 일반적으로 경력 연수와 관련된 급여로 측정 할 수 있습니다.

7. 이력서는 신청서보다 더 나은 안내서입니다.

8. 순조롭게 진행되는 인터뷰를 진행하려면 먼저 지원자를 안심시켜야합니다.

9. 면접을 시작하는 좋은 방법은 지원자가 일을 할 수 있다는 것을 증명하도록 요청하는 것입니다.

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10. 특정 면접 질문은 '예'또는 '아니오'또는 유사하고 간단한 답변을 이끌어 내기 위해 구성되어야합니다.

11. 채용 프로세스를 시작하기 전에 항상 직무 설명을 검토하고 업데이트해야합니다.

12. 신청자는 침묵 또는 비 커밋 발언을 사용하여 답변을 자세히 설명 할 수 있습니다.

13. 행동 질문을 통해 더 자세한 정보를 찾을 수 있습니다.

14. 지원자의 기술적 자격에만 관심이 있어야하며 동기, 태도 및 소프트 스킬과 같은 무형의 것에 시간을 낭비해서는 안됩니다.

15. 지원자를 평가하여 장기적인 경력 목표를 알아 보는 것이 도움이됩니다.

16. 신경질적인 지원자는 아마도 스트레스가 많은 직업에 대처할 수 없을 것이므로 실격되어야합니다.

17. 지원자가 모든 직무 사양을 충족하지 못할 경우 지원자는 거부되어야합니다.

18. 비언어적 단서는 지원자를 평가하는 데 도움이됩니다.

19. 첫 인터뷰 전에 지원자에게 완전한 직업 설명을 제공해야합니다.

20. 인터뷰 내용을 기억하기 위해서는 지원자가 말하는 거의 모든 내용을 적어 두어야합니다.

21. 대부분의 면접관은 지원자가 말하는 거의 모든 것을 듣고 흡수합니다.

22. 지원자에 대한 개인적 편견은 채용 결정에 큰 영향을 미칩니다.

23. 대부분의 회사에서 채용 관리자는 우수한 면접관입니다.

24. 후보자가 구인을 수락하면 시작일까지 기다리기만하면됩니다.

25. 신청자는 거부 된 이유를 (자세하게) 설명해야합니다.

26. 구직자에게 회사와 회사의 문화 / 가치를 설명 할 책임이 있습니다.

27. 채용시, 일반적으로 귀하의 판단만으로 채용 결정에 충분합니다.

28. 지원자가 받아 들일 것이라고 생각하는 최저 급여를 항상 지원자에게 제공해야합니다.

29. 개인의 행동, 태도 및 소프트 스킬을 정확하게 설명하는 유효한 평가 도구가 있습니다.

30. 결근, 직장에서의 마약 사용, 직장에서의 절도, 안전, 교육 및 고객 서비스에 대한 지원자의 태도를 정확하게 테스트 할 수 있습니다.

31. 면접과 동시에 구인을 할 수 있습니다.

32. 채용 결정은 지원자의 기술, 경험 및 교육을 기반으로해야합니다.

33. 후보자는 생년월일과 이력서의 두 번만 완벽합니다.

답변

1. 거짓. ‘표지로 책을 판단하지 마십시오.’ 깔끔함은 중요하지만 고려해야 할 한 가지 측면 일뿐입니다.

2. 맞다. 지원서 / 이력서를 검토함으로써 인터뷰의 초점을 결정하게됩니다.

3. 맞다. 면접의 방향을 통제하지 않으면 손을 잃고 의미없는 대화에 지나지 않습니다.

4. 거짓. 말하면서 아무것도 배울 수 없다는 것을 항상 기억하십시오. 신청자는 대부분의 시간을 말해야합니다. 파트를 20 %로 낮추십시오.

5. 거짓. 반드시 그런 것은 아닙니다. 결론을 내리기 전에 각 전직의 이유를 결정하십시오.

6. 참. 대부분의 경우 급여는 경력의 진전을 반영합니다. 예외 : 경력의 변화와 최근 미국의 경제적 혼란으로 인해 지원자들은 이전 일자리보다 적은 수입을 올린 일자리를 수락했습니다.

7. 거짓. 많은 전문 이력서 작성 서비스가 지원자에게 제공됩니다. 회사 신청서는 더 객관적이며 일반적으로 이력서에 포함되지 않은 세부 정보를 제공합니다. 또한 누가 신청서를 작성하는지 볼 수 있습니다.

8. 맞다. 이것은 좋은 인터뷰의 핵심 요소 중 하나입니다. 긴장된 지원자는 의사 소통이 불가능한 후보입니다.

9. 거짓. 이것은 신청자를 적대시하고 친밀감을 쌓을 가능성을 줄입니다. 이것은 종종 응시자가 좌절하고, 방어 적이며, 의사 소통이되지 않게 만듭니다.

10. 거짓. 개방형 질문은 깊이 조사하고 더 나은 정보를 도출하도록 설계되었습니다.

11. 맞다. 의무와 책임, 교육, 경험, 심지어 행동, 가치 및 소프트 스킬 요구 사항이 변경 될 수 있습니다. 정확한 최신 정보가 없으면 잠재적 인 재난에 대비할 수 있습니다.

12. 맞다. 이러한 비 지시적 기술은 적절히 사용하면 매우 효과적입니다. 응시자는 침묵의 소리를 '미워'하고 종종 추가 댓글로 '죽은 공기를 채우려 고'노력합니다.

13. 맞다. 정보와 경험을 조사하는 행동 면접 질문을하는 것은 매우 효과적이며 후보자에게서 '면접 마스크'를 제거하는 데 도움이됩니다.

14. 거짓. 무형 요소를 평가하고 측정해야합니다. 업무 실패의 최대 90 %는 부적절한 행동, 업무 태도 및 소프트 스킬로 인해 발생할 수 있습니다.

15. 참. 이를 통해 지원자의 경력에 ​​대한 야망, 열정 및 진지함에 집중할 수 있습니다.

16. 거짓. 인터뷰 과정 자체는 긴장감을 유발할 수 있으며, 업무 수행 능력과는 거의 관련이 없을 수 있습니다. 적절한 관계를 구축하면 대부분의 긴장을 없앨 수 있습니다.

17. 거짓. '완벽한'후보자는 없습니다. 트레이드 오프가 이루어져야하며, 허용되는 트레이드 오프가 무엇인지 알아야합니다.

18. 맞다. '신체 언어', 말하기 속도 및 목소리 톤을보십시오. 훌륭한 면접관은 그것을 이해하고 해석하는 법을 배웁니다.

19. 거짓. 후보자에게 직업에 대한 개요를 제공해야하지만 인터뷰 전에 완전한 직업 설명을 제공해서는 안됩니다. 응시자들은 오늘 훈련이 너무 잘되어서 '예상 답변을 전달'하고 '면접 마스크'배후의 실제 인물을 발견하지 못할 것입니다. 1 차 면접 후 전체 직무 설명을 공유하십시오.

20. 거짓. 인터뷰 중에는 핵심 요소 만 기록하는 것이 가장 좋습니다. 완료되면 추가 작업 관련 의견을 작성하십시오. 인터뷰 중에 너무 많은 글을 쓰면 응답에 집중할 수 없습니다.

21. 거짓. 불행히도 많은 사람들이 듣기를 유지하기가 매우 어렵습니다. 그렇기 때문에 인터뷰 중에 객관적인 핵심 단어 / 구문 만 작성하고 싶은 것입니다. 그렇게함으로써 응시자를 듣고 관찰 할 수 있습니다.

22. 맞다. 모든 사람들은 편견과 개인적인 필터를 가지고 있습니다. 편견을 파악하고 이해하십시오. 면접 과정 전에 명확하고 객관적인 위치 설명 / 벤치 마크를 설정하는 것은 편견을 제거하는 훌륭한 도구입니다.

23. 거짓. 채용 관리자는 종종 인터뷰 수행 방법에 대한 교육을 거의 또는 전혀받지 못했습니다. 지원자를 인터뷰하는 회사의 모든 사람은 교육을 받아야합니다. 그리고이 교육을 정기적으로 업데이트하십시오!

24. 거짓. 오늘날 그 어느 때보 다 후보자들이 '쇼핑'하고 있습니다. 신입 사원이 첫날 이전에 연락을 유지하는 것은 그들의 결정에 대한 관심과 동의를 보장하는 데 도움이됩니다. 신입 사원과 관계를 구축하는 또 다른 방법입니다.

25. 거짓. 특정 세부 사항이 외부 지원자에게 제공 될 때마다 거의 항상 (후보자가 시작하는) 논쟁이 이어집니다. '우리는 우리의 필요에 더 가까운 자격을 가진 다른 지원자를 찾기로 결정했습니다.'와 같은 말을하는 것이 가장 좋습니다. 현재 직원을 거부하는 경우 항상 제한 사항에 대해 논의하고 승진을 위해 고려해야하는 방법을 설명해야합니다.

26. 맞다. 조직과 고려중인 직업에 대한 좋은 설명은 지원자를 회사에 판매하는 데 많은 도움이 될 수 있습니다. 오늘날, 그 어느 때보 다 후보자들은 제안을 수락하기 전에 회사와 회사의 문화 / 가치를 이해하기를 기대합니다. 그들은 당신만큼 '적합'을 찾고 있습니다.

27. 거짓. 잘못 고용하면 연간 소득의 4 배가 넘는 비용이 발생할 수 있습니다. 주요 수술 전에 자격을 갖춘 외과의로부터 두 번째 객관적인 의견을 기대합니다. 후보자를 채용하기 전에 2 차 의견을 요청하는 것은 어떻습니까?

28. 거짓. 제공되는 급여는 해당 직업의 진행률과 일치해야합니다.

29. 맞다. 개인의 업무 행동, 태도 및 소프트 스킬을 정확하게 측정하는 고용 전후 상황에서 사용할 수있는 통계적으로 검증 된 평가 도구가 있습니다. 최대 90 %의 해고는 부적절한 행동, 태도 및 소프트 스킬로 거슬러 올라갈 수 있습니다.

30. 맞다. 이러한 중요한 요소를 측정하는 고용 전 및 제안 전 상황에서 사용할 수있는 통계적으로 유효한 도구가 있습니다.

31. 거짓. 이것은 극단적 인 예이지만 한 회사는 인터뷰 당시 구인 제안을했습니다. 후보가 시작되었고 회사는 고용 후 신원 조사 중에 그 사람이 최근에 살인 혐의로 가석방 된 사실을 발견했습니다. 적절한 참조 및 배경 조사를 완료 한 후에 만 ​​채용 제안을 연장하십시오!

32. 거짓. 기술, 경험 및 교육만으로 채용 결정을 내리면 다른 핵심 요소를 놓치고 있습니다. 직무 실패의 최대 90 %는 부적절한 행동, 태도 및 소프트 스킬로 인해 발생하므로 이러한 요소를 채용 결정에 추가하면 후보에 대한 포괄적 인 시각을 얻을 수 있습니다. 채용 관리자는 여전히 '기술과 경험'만을 위해 고용하고 '태도'를 위해 고용을 종료하는 경향이 있습니다. '태도'를 위해 고용하지 않는 이유는 무엇입니까?

33. '참.' 지원자는 자신이 '완벽하다'고 믿기를 바랍니다. 참고 : National Referencing Corp은 3 천만 명이 이력서에 누워서 고용을 확보했음을 나타냅니다. 숙제를하고 사실을 확인하세요!

채점 가이드

0-9 '그만! 통과하지 마십시오! 200 달러를 모으지 마십시오. ' 인터뷰 지식이 부족하면 잘못된 후보자를 고용 할 가능성이 거의 없습니다. 채용에 대한 모든 기본 사항 (적합한 사람 채용의 철학), 채용 및 면접에 필요한 단계, 성공적인 면접 진행, 후보 평가 프로세스를 모두 배워야합니다. 전문가에게 문의하여 기본 사항을 알려주십시오.

10-22 귀하의 점수는 인터뷰 과정에 대한 기본적인 이해를 나타냅니다. 그러나 여전히 비용이 많이 드는 채용 실수의 위험이 있습니다. 포괄적 인 직무 설명 작성, 직무 벤치 마크 수립, 행동 면접 질문 개발, 면접 기술 개선, 직위 / 부서 문화 정의, 검증 된 채용 전 테스트 및 평가 선택, 후보자 채점 가이드 개발 등 모든 영역에서 기술을 더욱 발전시켜야합니다. , 철저한 배경 조사를 실시합니다.

23-28 축하합니다. 인터뷰 과정에 대해 아주 잘 이해하고 있습니다. 채용 과정에서 남은 추측을 제거 할 준비가되었습니다. 여기에는 태도, 소프트 스킬, 행동, 고용 테스트 및 고급 면접 기술 (예 : 태도 면접)을 측정하고 통합하는 것이 포함됩니다. 이러한 개선을 통해 고용의 질이 향상되고 기술과 경험만으로 고용하는 것이 아니라 '직업 적합'을 위해 고용하게됩니다.

29-31 훌륭합니다. 인터뷰 과정에 대한 고급 지식이 있습니다. 기술 / 경험 및 교육만을위한 고용만으로는 충분하지 않다는 것을 이미 알고 있습니다. 이미 행동 및 태도 인터뷰를 프로세스에 통합 했어야합니다. 이미 '고용 테스트'를 통합했거나 더 높은 품질의 '성격'테스트를 찾고있을 수 있습니다. 직업, 부서 및 회사의 문화가 다를 수 있음을 이해해야합니다. 항상 '전체 사람'을 평가하십시오. 태도, 부드러운 기술, 행동, 경험, 교육, 자격 증명 및 어려운 기술을 포함하는 포지션 벤치 마크와 비교하여 후보자를 측정해야합니다.

32-33 훌륭합니다! 귀하의 지식은 많은 채용 관리자의 지식을 능가합니다. 최고의 인재를 고용 / 유지하는 것이 전략적 움직임이라는 것을 알고 있습니다! 성능 벤치 마크는 정기적으로 재 검증해야합니다. 태도, 부드러운 기술 및 행동이 직원의 성공에 미치는 영향을 이미 이해하고 있습니다. 귀하는 검증 된 고용 / 성격 테스트, 신뢰할 수있는 배경 확인 및 약물 검사를 받아야합니다. 항상 특정 성과 측정을 작업 설명에 통합해야합니다. 행동 / 정신 면접에서 역량 기반 면접 프로세스로 마이그레이션 할 준비가되었습니다. 또한 다음 단계를 수행하고 채용 프로세스를 직원 개발, 유지 및 승계 계획과 통합해야합니다.

Will Helminger의 글 고용 권한