면접을 실시하는 방법

처음에 홍당무 , 면접은 악수하고, 잡담을 나누고, 질문하고, 후보자를 비교하기에 충분히 간단한 회의처럼 보일 수 있습니다. 하지만 면접에서 최고의 실력을 발휘하는 사람을 어떻게 고용하지 않습니까?

``실제로 좋은 전문 인터뷰에 들어가는 많은 준비가 있습니다 .``라고 저자 Janis Whitaker는 말합니다. 사례로 인터뷰 . '대부분의 사람들은 머리 꼭대기에서 그것을 날릴 수 없습니다.'

나쁜 고용의 비용은 가파르 며 비싼 것은 낭비되는 급여 뿐만이 아닙니다. 퇴직금, 교육 시간, 잠재적 인 고객 문제 및 교체 모집은 모두 예산에서 제외하고 싶은 항목입니다. 많은 전문가들은 불량 채용의 비용이 직책의 연봉을 초과한다고 추정합니다.

회사가 값 비싼 채용 실수를하지 않도록 면접을 수행하기위한 의도적 인 프로세스를 갖는 것이 중요합니다. 다음은 신입 사원을 선택하는 데 가장 많은 정보를 제공하는 질문을 공식화하고 프로세스를 개발하는 방법입니다.

면접을 수행하는 방법 : 당신이 무엇을 추구하는지 알고

완벽한 후보자를 찾기 전에 직업에 대해 생각하는 데 시간을 할애해야합니다. 그 직책을 맡은 이전 사람들과 어떤 기술, 지식 및 개인적 자질이 그들을 성공하거나 실패하게 만들 었는지 생각해보십시오. 가능하다면이 사람들이나 그들의 상사에게 직업에 적합한 후보자가되는 데 어떤 요인이 기여하는지 물어보십시오. 이러한 요소의 목록을 작성하고 선택 프로세스에 관련된 모든 사람이 이것이 그들이 찾고있는 기준이라는 데 동의하는지 확인하십시오.

갤럭시 매니지먼트 그룹 (Galaxy Management Group)이라는 임원 모집 회사의 사장 인 짐 설리반 (Jim Sullivan)은``팀의 모든 사람들이 목표가 무엇인지, 어떤 일이 수반되는지에 대해 같은 페이지에있는 것이 중요합니다. ‘[그렇지 않으면] 후보자가 한 사람과 인터뷰를하고 나서 두 번째 사람이 완전히 다른 일이라고 생각하기 때문에 두 번째 사람은 완전히 다른 질문을 받게됩니다. '

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면접을 실시하는 방법 : 올바른 질문을하십시오
결정한 기준을 사용하여 응시자와 함께 시간을 최대한 활용하는 뾰족한 질문을 만들 수 있습니다. 선택 시스템을 설계하는 밴쿠버에 기반을 둔 독립 컨설턴트 인 Tom S. Turner는 약 7 ~ 12 개의 기준 목록을 사용하고 그가 찾고있는 각 요소에 대해 4 개의 질문을 개발합니다. 두 가지 질문이 긍정적으로 표현되어 있습니다. 즉, 후보자에게 자신이 잘한 것에 대해 이야기하도록 요청합니다. 한 가지 질문은 부정적으로 표현되어 있습니다. 즉, 후보자에게 실수를했을 때와 어떻게 처리했는지 생각해 보도록 요청합니다. 그리고 마지막 질문은 응시자가 다른 질문 중 하나에 공백을 그릴 경우를 대비하여 백업 역할을합니다.

면접 질문을 만드는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

• 사실 기반 또는 일반적인 질문 : '[x 사]에서 몇 년 동안 일 하셨나요?
대부분의 인터뷰에는 후보자의 이력서에 나열된 정보를 명확히하는 몇 가지 질문이 포함됩니다. 지원자가 특정 분야 또는 회사에서 직업을 추구하려는 이유에 대한 질문도이 범주에 속합니다.

• 상황 또는 가상 질문 : '회사에서 물건을 훔치는 동료를 본다면 어떻게 하시겠습니까?'
응시자에게 특정 상황에 처하면 무엇을 할 것인지 묻는 것은 상황에 따른 질문입니다. Whitaker는 '나쁜 기술은 아닙니다.하지만 많은 사람들이 이러한 질문에 대답 할 수 있습니다.'물론 나는이 일을 할 것이고 나는 모두에게 친절 할 것입니다. '많은 사람들이 그 질문에 속게됩니다.

• 스트레스 질문 : '왜 우리가 당신을 고용 하겠어요? 당신은 경험이 없습니다. '
스트레스 질문은 의도적으로 응시자를 스트레스가 많은 상황에 놓이게합니다. 이 질문의 목적은 경찰관 및 고객 서비스 담당자와 같은 사람들에게 중요한 성공 요인이 될 수있는 스트레스가 많은 대결에 응시자가 어떻게 반응하는지 배우는 것입니다. 그러나 이와 같은 질문은 나쁜 관계를 희생하여 올 수 있습니다. 경찰관 인터뷰 과정을 설계하는 데 도움을 준 터너는 '성공 요인 중 하나 인 대인 관계를 용인 할 수 있다면 행동 질문을 사용하여 그들의 배경에서 사례를 찾는 것을 선호합니다. 소방관, 구급대 원. '[스트레스 질문을 거의하지 않습니다.]'

• 행동 질문 : '생산성을 향상시킨 프로젝트를 시작한 때에 대해 말씀해주세요.'

행동 면접의이면에있는 이론은 과거 성과가 미래 성과에 대한 훌륭한 예측 변수라는 것입니다. 면접관은 일반적인 질문 대신 기술을 보여주는 구체적인 예를 묻습니다. 예를 들어, '당신은 주도권이 있습니까?'라고 묻는 대신 면접관은 후보자가 주도권을 보여준 시간의 예를 물어볼 것입니다. 대부분의 행동 면접 질문은 '시간에 대해 말해줘'와 같은 문구 또는 무엇, 어디서, 왜 또는 언제와 같은 부사로 시작됩니다. '실제로 누군가에게 무언가를했는지 물어 보는 것은 아닙니다.'라고 Whitaker는 말합니다. '당신이하는 일은 그들이 어떻게했는지 설명 해달라고 요청하는 것입니다. 그래서이 인터뷰를 과장하거나 위조하는 것은 매우 어렵습니다. '

행동 면접의 또 다른 장점은 답변이 실제 과거 경험을 기반으로하기 때문에 다시 한 번 확인할 수 있다는 것입니다. 여기에서 참조를 확인하는 중요한 단계가 시작됩니다. '그들이 답을 어리둥절하거나 답을 조작하고 있다고 생각하면 항상 전 고용주에게 그것이 사실인지 아닌지에 대한 행동을 보여 주었다고 말할 수 있습니다. '터너가 말했다. 그는 또한 참조를 사용하거나 후보자가 제공하지 않는 경우 부정적인 질문 (후보자가 실수를 한 경우의 예)에 대한 답변을 얻기 위해 '심판'이라고 표현합니다.

일반적으로 가장 정확한 응답을 생성하는 것으로 받아 들여지기 때문에 대부분의 전문 채용 담당자는 각 인터뷰의 대부분을 이러한 유형의 질문에 바칩니다.

그러나 Sullivan은 다른 문화권 출신이거나 언어 장애가있는 사람들을 평가할 때이 기법이 어려울 수 있다고 경고합니다. 또 다른 도전은 어떤 사람들은 자신의 발로 잘 생각하지 않는다는 것입니다. 그러나이 문제는 면접 전에 후보자와 직무에 중요한 요소를 공유함으로써 어느 정도 피할 수 있습니다.

질문 할 수없는 몇 가지 질문이 있습니다. 여기에는 인종, 체중, 종교, 시민 상태, 결혼 여부, 자녀, 성별 및 장애에 대한 문의가 포함됩니다. '모든 후보자에게 물어 보지 않으면 일종의 차별 일 것입니다.'라고 Whitaker는 말합니다. '직업에 국한되지 않는 경우, [고용 법에서] 진정한 직업 자격 또는 BFOQ, 즉 직업 요건과 관련이없는 질문이라면 차별적 일 가능성이 높습니다.'

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면접을 수행하는 방법 : 면접 구조

전문가들은 가능하다면 한 명 이상의 사람이 각 후보자를 인터뷰 할 것을 제안합니다. 본질적으로 그들의 추론은 두 머리가 하나보다 낫다는 것입니다. '면접관이 여러 명인 경우 답변의 일관성을 찾고 트렌드를 찾고 있습니다.'라고 Whitaker는 말합니다. '다른 사람들이 같은 기술에 대해 물어 보면 비교할 수 있습니다.'

각 인터뷰는 다음과 같이 진행되어야합니다.

1 부 : 소개
몇 분간의 잡담으로 후보자를 안심 시키십시오. 날씨 나 교통 상황에 대해 질문하십시오 (단, 아동이나 차별로 간주 될 수있는 기타 사항에 대한 질문은 피하십시오). 일반적인 질문이나 사실에 근거한 질문을하십시오. 인터뷰 과정이 어떻게 진행되는지 설명하십시오.

2 부 : 행동 질문
대부분의 인터뷰는 귀하가 설명한 기준에 따라 구체적인 행동 질문을하는 데 소비되어야합니다.

파트 3 : 요약
응시자에게 질문 할 기회를주십시오. 진행중인 다음 단계와 후속 조치를 계획하는시기를 설명하십시오. 와 주신 후보자에게 감사하고 로비 나 다음 면접관에게 걸어가십시오.

테스트 추가 고려
Turner는 인터뷰를 사용하고 다른 선택 방법으로 보완하면 선택에서 타율을 향상시킬 수 있습니다. 직업에 따라 보충 방법에는 성격 목록, 적성 테스트, 작문 테스트 또는 후보자가 프레젠테이션을 제공하는 것이 포함될 수 있습니다.

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면접을 수행하는 방법 : 평가 시스템을 가지고

경험이없는 면접관은 후보자를 서로 비교하기 위해 각 면접관이 제공 한 초기 인상을 사용하려는 유혹을받을 수 있습니다. 이것은 여러 가지 이유로 위험합니다. 하나는 설리반이 말하는 '좋아요'입니다. 당신은 다음 절친한 친구가 아니라 일을 최선을 다할 수있는 사람을 찾고 있습니다. 후보자를 비교하기 전에 각 후보자에 대한 각 기준을 평가하지 않으면 상냥한 사람을 선택할 수 있지만 반드시 그 직무에 적합한 사람은 아닙니다. 또한 인터뷰 한 후보자 중 가장 자격이 있다는 이유로 자격이없는 후보자를 선택할 위험이 있습니다. Turner는 각 기술을 표준에 대해 평가하지 않고 모든 것을 다시 실행하는 대신 나쁜 몫 중에서 최고를 선택하라는 압력을받을 수 있다고 Turner는 말합니다.

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