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친척 편중

내일의 별자리

비즈니스 세계에서 양족주의는 경제적 또는 고용 측면에서 가족이나 친구에게 편애를 나타내는 관행입니다. 예를 들어, 장점에 관계없이 친구와 친척에게 호의 나 직업을 부여하는 것은 일종의 친족주의입니다. 이러한 관행은 선호하지 않는 직원의 지원을 약화 시키거나 관리의 질과 창의성을 저하시키는 등 비즈니스에 해로운 영향을 미칠 수 있습니다. 이에 대응하여 일부 대기업은 친척 (혈액 또는 결혼)이 같은 부서 나 회사에서 일하는 것을 방지하는 '반족 제주의'정책을 도입했습니다. 그러나 많은 소규모 가족 소유 기업에서 양족주의는 더 긍정적 인 관점으로 간주됩니다. 가족 구성원은 이전 세대 구성원이 은퇴하거나 사망했을 때 회사의 연속성을 보장하기 위해 다양한 관리 측면에서 교육을받습니다. 사실, 많은 중소기업에서 친족주의는 '승계'의 동의어로 간주됩니다.

친족주의에 대한 가장 일반적인 주장 중 하나는 친척 사이의 정서적 유대가 의사 결정 능력과 직업적 성장에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것입니다. 과거에는 많은 기업들이 친척들이 긴밀히 협력하는 것을 금지함으로써 친족주의의 모습조차 피하려고했습니다. 여성이 점점 더 많은 수의 노동력에 들어 와서 저명한 자리에 오르기 시작하면서 이러한 변화가 시작되었습니다. 종종 부부의 남자와 여자는 회사가 잃기에는 너무 소중했습니다. 엄격한 반 족벌주의 규칙을 제정하는 대신 많은 기업들은 특히 관련 직원의 직책간에 직접적인 감독 관계가없는 경우 가족 구성원이 공로 제도 내에 수용 될 수 있다고 결정했습니다.

소규모 기업의 신조

가족 구성원이 종종 함께 일하는 소규모 사업체 내에서도 다른 사람들이 이러한 네 포티 즘적인 관계를 어떻게 볼 수 있는지에 대한 우려를 고려해야합니다. 사업주들은 종종 비 가족 직원이 사업에 들어온 가족 구성원을 분개하거나 심지어 불친절하게 대할 것을 두려워했습니다. 새로 고용 된 가족 구성원은 일부 비 가족 직원이 회사를 발전시키는 데 걸림돌로 간주 될 수도 있습니다. 최근 Inc.com 여론 조사는 이러한 태도가 우세한 범위를 보여주었습니다. 실제로 설문 조사에 응한 응답자의 거의 절반 (48 %)이 사장의 아들이되는 것이 앞서 나가는 비결이라고 믿었으며, 성공은 좋은 일을하는 데서 오는 것이라고 답한 비율은 1/4에 불과했습니다.

이러한 태도는 가족 소유 기업이 직원이 장점에 따라 보상을받을 수있는 환경을 조성하기 위해 진지한 노력을 기울여야 함을 시사합니다. 이것은 반드시 친척을 고용하는 것이 나쁜 생각이라는 것을 의미하지는 않습니다. 그러나 필요한 것은 모든 직원이 회사 성공에 대해 공정하고 균등하게 보상을 받는다는 것을 명확하게 보여주는 정책과 행동입니다. 가족 구성원 간의 정서적 유대감은 실제로 개인의 성과와 회사 결과에 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다. 또한 가족 구성원을 고용하면 전담 직원으로 인력 요구 사항을 채울 수 있습니다. 그리고 가족 구성원이 사업을 수행하도록 준비하는 것은 가족 사업 소유자에게 완벽하게 합법적 인 기업이라는 사실을 잊지 말아야합니다.

그러나 잠재적 인 함정을 피하고 친척들이 효과적으로 협력 할 수 있도록 회사는 채용, 책임,보고 구조, 교육 및 승계에 관한 공식 지침을 수립해야합니다. 이러한 지침은 가족의 규모, 문화, 역사 및 사업 분야에 따라 다른 요인과 함께 달라집니다. Craig E. Aronoff와 John L. Ward는 '규칙이 얼마나 엄격하거나 자유로운가'가 필요하기 전에 규칙을 명확하게 전달하고 규칙을 공정하게 적용하는 것보다 덜 중요합니다. 국가의 사업 . 결국 대부분의 비 가족 직원은 젊은 가족 구성원이 회사의 고삐를 맡을 수 있도록 준비하는 것이 합법적이라는 것을 알고 있습니다. 그러나 전문가들은 가족 구성원이 자신의 성과에 대해 책임을지지 않는다는 광범위한 직원 인식이 주요 사기 문제로 발전 할 수 있다는 데 동의합니다.

채용과 관련하여 Aronoff와 Ward는 가족 사업 승계 가족 구성원이 영구적으로 가족 사업에 참여할 수 있기 전에 다음 세 가지 자격을 충족해야합니다. 적절한 교육 배경; 3 ~ 5 년의 외부 업무 경험; 그리고 그들의 배경과 일치하는 회사의 열린 기존 직책. 이러한 자격 중에서 Aronoff와 Ward는 외부 업무 경험이 비즈니스와 개인 모두에게 가장 중요하다고 강조합니다. 그들은 미래의 관리자에게 더 넓은 경험 기반을 제공하여 문제에 더 잘 대처할 수있게하고, 가족의 감시 아래에 오기 전에 배우고 실수를 할 수 있도록하며, 다른 옵션이 존재하는지 깨닫고 가족 회사에 감사하게한다고 주장합니다. , 시장 가치에 대한 아이디어를 제공합니다.

Aronoff와 Ward는 또한 가족 구성원이 학기 중에 파트 타임으로 일하거나 인턴십에 참여함으로써 비즈니스와의 관계를 시작할 것을 제안합니다. 또한 가족을 고용하는 회사는 가족 관계에 관계없이 불법적이거나 비 윤리적 인 행동으로 해고 될 것임을 개인에게 분명히 알려야한다고 강조합니다. 마지막으로, 그들은 가족 기업이 관리의 창의성 또는 책임감 부족과 관련된 문제를 피하기 위해 직원들이 외부 협회를 유지하도록 권장합니다. 예를 들어, 미래의 관리자는 산업 또는 시민 단체에 참여하고, 야간 학교 수업에 등록하거나 세미나에 참석하고, 부서 또는 수익 센터를 책임지고, 외부 컨설턴트 또는 이사가 업무 성과를 검토 할 수 있습니다. 이러한 단계는 직원의 자신감과 비즈니스에서 궁극적 인 리더십 역할에 대한 준비를 향상시킬 수 있습니다.

서지

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