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조직 이론

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가장 기본적인 정의에 따르면 조직은 분업을 통해 공통 목표를 달성하기 위해 함께 일하는 사람들의 모임입니다. 조직은 개별적으로 작업하는 그룹 구성원의 총체적 노력으로 달성 할 수있는 것보다 더 많은 것을 달성하기 위해 그룹 내에서 개별적인 강점을 사용하는 수단을 제공합니다. 비즈니스 조직은 소비자가 거래가 끝날 때 이익을 얻을 수있는 방식으로 상품이나 서비스를 제공하도록 구성됩니다. 수년에 걸쳐 비즈니스 분석가, 경제학자 및 학술 연구원은 의사 결정, 권한 및 제어 분배, 갈등 해결, 조직 변화 촉진 또는 저항 등 비즈니스 조직의 역학을 설명하려는 여러 이론을 숙고했습니다. Jeffrey Pfeffer는 다음과 같이 요약했습니다. 조직 이론의 새로운 방향 , 조직 이론 연구는 'a) 사회 조직이 개인의 행동과 태도에 미치는 영향, b) 개인의 특성과 행동이 조직에 미치는 영향'에 대한 학제 간 초점을 제공합니다. | c) 성과, 성공 및 생존 d) 자원과 과제, 정치적, 문화적 환경을 포함한 환경이 조직에 미치는 상호 영향, 그리고 그 반대의 경우 e) 이러한 각 주제에 대한 연구를 뒷받침하는 인식론과 방법론에 대한 우려. '

이 영역에서 연구 된 다양한 조직 이론 중에서 개방형 시스템 이론이 아마도 가장 널리 알려진 것으로 나타 났지만 다른 이론에도 그 지지자가 있습니다. 실제로, 조직 이론에 대한 일부 연구자들은 기업이 경쟁 환경, 구조 설계 및 경험의 변화에 ​​대응하여 다양한 조직 전략을 수용 할 것이라고 주장하면서 다양한 이론을 혼합하여 제안합니다.

배경

현대 조직 이론은 1800 년대 후반과 1900 년대 초에 산업 혁명이 시작될 때 개발 된 개념에 뿌리를두고 있습니다. 그 기간 동안 독일 사회 학자 Max Weber (1864-1920)의 연구가 상당히 중요했습니다. Weber는 관료로 구성된 관료가 이상적인 조직 형태를 대표한다고 믿었습니다. Weber는 법적 및 절대적 권위, 논리 및 질서를 기반으로 그의 모범 관료주의를 기반으로했습니다. Weber의 이상적인 조직 구조에서는 작업자에 대한 책임이 명확하게 정의되고 행동이 규칙, 정책 ​​및 절차에 의해 엄격하게 제어됩니다.

베버의 조직 이론은 당시 다른 사람들과 마찬가지로 조직의 사람들에 대한 비인격적인 태도를 반영했습니다. 실제로 노동력은 개인의 약점과 불완전 함을 지닌 모든 시스템의 효율성에 잠재적 인 해를 끼치는 것으로 간주되었습니다. 그의 이론은 이제 기계론적이고 구식으로 간주되지만 관료에 대한 Weber의 견해는 프로세스 효율성, 분업 및 권한에 대한 시대의 개념에 대한 중요한 통찰력을 제공했습니다.

1900 년대 초 조직 이론의 또 다른 중요한 공헌자는 Henri Fayol이었습니다. 그는 전략적 계획, 직원 채용, 직원 동기 부여 및 직원 지침 (정책 및 절차를 통해)을 성공적인 조직을 만들고 양육하는 데 중요한 관리 기능으로 식별 한 것으로 알려져 있습니다.

Weber와 Fayol의 이론은 부분적으로 Frederick W. Taylor (1856-1915)의 영향으로 인해 1900 년대 초와 중반에 광범위하게 적용되었습니다. 1911 년 책에서 과학적 관리의 원리 , Taylor는 그의 이론을 개괄적으로 설명했고 결국 미국 공장 현장에서이를 구현했습니다. 그는 조직 성과에서 교육, 임금 인센티브, 직원 선택 및 업무 표준의 역할을 정의하는 데 도움을 준 공로를 인정 받았습니다.

연구원들은 1930 년대에 조직에 대해 덜 기계적인 관점을 채택하고 인간의 영향에 더 많은 관심을 기울이기 시작했습니다. 이러한 발전은 조직에서 인간이 수행하는 기능을 조명 한 여러 연구에 의해 동기가 부여되었습니다. 이들 중 가장 잘 알려진 것은 아마도 소위 호손 연구 일 것입니다. 주로 하버드 대학 연구원 Elton Mayo의 지시에 따라 수행 된이 연구는 호손 웍스 (Hawthorn Works)로 알려진 웨스턴 일렉트릭 컴퍼니 공장에서 1920 년대 중반과 1930 년대에 수행되었습니다. 이 회사는 근무 조건이 생산량에 영향을 미치는 정도를 확인하고자했습니다.

놀랍게도이 연구는 작업장 조건과 생산성 사이에 중요한 양의 상관 관계를 보여주지 못했습니다. 예를 들어 한 연구에서 조명이 증가하면 작업자 생산성이 높아졌지만 조명이 감소하면 생산성도 높아졌습니다. 연구 결과는 인간 행동의 타고난 힘이 기계 론적 인센티브 시스템보다 조직에 더 큰 영향을 미칠 수 있음을 보여주었습니다. 호손 연구와 그 기간의 기타 조직 연구 노력의 유산은 직장에서의 개인 및 그룹 상호 작용, 인본주의 적 관리 기술 및 사회적 관계의 중요성에 대한 강조였습니다.

조직에서 인간의 영향에 대한 초점은 Abraham Maslow의 '인간 요구 계층 구조'를 조직 이론에 통합함으로써 가장 두드러지게 반영되었습니다. Maslow의 이론은 조직 이론에 두 가지 중요한 의미를 도입했습니다. 첫 번째는 사람들이 서로 다른 요구를 가지고 있으므로 조직 목표를 달성하기 위해 서로 다른 인센티브에 의해 동기를 부여 받아야한다는 것입니다. Maslow의 두 번째 이론은 사람들의 욕구가 시간이 지남에 따라 변한다고 주장했습니다. 즉, 계층에서 더 낮은 사람들의 욕구가 충족되면 새로운 욕구가 생깁니다. 예를 들어, 이러한 가정은 조립 라인 작업자가 개인적인 필요를 더 많이 충족하면 더 생산적 일 수 있다는 인식으로 이어졌지만 과거의 이론은 금전적 보상이 유일한 동기 또는 주요 동기라고 제안했습니다.

Douglas McGregor는 1900 년대 중반에 등장한 조직 이론을 이전 견해와 대조했습니다. 1950 년대에 McGregor는 차이점을 설명하기 위해 그의 유명한 이론 X와 이론 Y를 제안했습니다. 이론 X는 직원들이 지시받는 것을 선호하고, 책임을 회피하고, 무엇보다 재정적 안정을 소중히 여기는 노동자의 오래된 견해를 포함했습니다.

McGregor는 Y 이론을 채택한 조직이 일반적으로 더 생산적이라고 믿었습니다. 이 이론은 인간이 책임을 받아들이고 추구하는 법을 배울 수 있다고 주장했다. 대부분의 사람들은 높은 수준의 상상력과 문제 해결 능력을 가지고 있습니다. 직원은 효과적인 자기 주도권을 가질 수 있습니다. 그리고 자아 실현은 조직이 근로자에게 제공 할 수있는 가장 중요한 보상 중 하나입니다.

개방형 시스템 이론

전통적인 이론은 조직을 외부 세계와 격리 된 자율적 인 폐쇄 시스템으로 간주했습니다. 그러나 1960 년대에는보다 전체적이고 인본주의적인 이데올로기가 등장했습니다. 전통적인 이론이 조직의 효율성에 영향을 미치는 많은 환경 적 영향을 고려하지 못했음을 인식하면서 대부분의 이론가와 연구자들은 조직에 대한 개방형 시스템 관점을 수용했습니다.

'개방형 시스템'이라는 용어는 모든 조직이 운영되는 고유 한 환경 때문에 부분적으로 고유하며 고유 한 문제와 기회를 수용 할 수 있도록 구조화되어야한다는 새로운 믿음을 반영했습니다. 예를 들어 1960 년대의 연구에 따르면 전통적인 관료 조직은 일반적으로 기술이나 시장이 빠르게 변화하는 환경에서 성공하지 못했습니다. 그들은 또한 노동자들에게 동기를 부여하는 데있어서 지역 문화적 영향의 중요성을 깨닫지 못했습니다.

개방형 시스템에 영향을 미치는 환경 적 영향은 구체적이거나 일반적인 것으로 설명 할 수 있습니다. 특정 환경은 기업이 상호 작용하는 공급 업체, 유통 업체, 정부 기관 및 경쟁 업체의 네트워크를 의미합니다. 일반적인 환경은 조직이 운영되는 지역에서 발생하는 네 가지 영향을 포함합니다. 이것들은:

  • 윤리에 대한 견해를 형성하고 다양한 문제의 상대적 중요성을 결정하는 문화적 가치.
  • 경제 상승, 경기 침체, 지역 실업 및 기업의 성장 및 번영 능력에 영향을 미치는 기타 여러 지역 요인을 포함한 경제 상황. 경제적 영향은 또한 부분적으로 경제에서 조직의 역할을 지시 할 수 있습니다.
  • 법적 / 정치적 환경 : 사회 내에서 권력을 할당하고 법률을 집행하는 데 효과적으로 도움이됩니다. 개방형 시스템이 운영되는 법적 및 정치적 시스템은 조직의 미래의 장기적인 안정성과 보안을 결정하는 데 핵심적인 역할을 할 수 있습니다. 이러한 시스템은 비즈니스 커뮤니티를위한 비옥 한 환경을 조성 할 책임이 있지만 운영 및 과세와 관련된 규정을 통해 더 큰 커뮤니티의 요구 사항이 해결되도록 보장 할 책임도 있습니다.
  • 교육의 질은 교육받은 인력이 필요한 첨단 기술 및 기타 산업에서 중요한 요소입니다. 기업은 강력한 교육 시스템을 갖춘 지역에서 사업을 운영 할 경우 이러한 직책을 더 잘 채울 수 있습니다.

개방형 시스템 이론은 또한 모든 대규모 조직이 여러 하위 시스템으로 구성되어 있다고 가정합니다. 각 하위 시스템은 다른 하위 시스템에서 입력을 받아 다른 하위 시스템에서 사용할 출력으로 전환합니다. 하위 시스템은 반드시 조직의 부서로 표시되는 것은 아니지만 대신 활동 패턴과 유사 할 수 있습니다.

개방형 시스템 이론과보다 전통적인 조직 이론의 중요한 차이점은 전자가 하위 시스템 계층 구조를 가정한다는 것입니다. 즉, 모든 하위 시스템이 똑같이 필수적인 것은 아닙니다. 또한 하나의 하위 시스템에서 오류가 발생한다고해서 반드시 전체 시스템이 중단되는 것은 아닙니다. 대조적으로, 전통적인 기계론 이론은 시스템의 어느 부분에서든 오작동이 똑같이 쇠약 해지는 영향을 미칠 것이라고 암시했습니다.

기본 조직 특성

조직은 크기, 기능 및 구성이 크게 다릅니다. 그럼에도 불구하고 다국적 기업에서 새로 개업 한 조제 식품에 이르기까지 거의 모든 조직의 운영은 분업을 기반으로합니다. 의사 결정 구조; 그리고 규칙과 정책. 비즈니스의 이러한 측면에 접근하는 형식의 정도는 비즈니스 세계 내에서 매우 다양하지만 이러한 특성은 한 사람 이상의 재능을 활용하는 모든 비즈니스 기업에 내재되어 있습니다.

조직은 수직 및 수평으로 분업을 수행합니다. 수직 분할에는 상단, 중간 및 하단의 세 가지 기본 수준이 있습니다. 최고 관리자 또는 경영진의 최고 기능은 일반적으로 장기 전략을 계획하고 중간 관리자를 감독하는 것입니다. 중간 관리자는 일반적으로 조직의 일상적인 활동을 안내하고 최상위 전략을 관리합니다. 낮은 수준의 관리자와 노동자는 전략을 실행하고 조직의 운영을 유지하는 데 필요한 특정 작업을 수행합니다.

조직은 또한 작업 그룹 또는 부서를 정의하고 해당 기술을 가진 작업자를 해당 그룹에 할당하여 노동을 수평 적으로 나눕니다. 라인 유닛은 비즈니스의 기본 기능을 수행하고 직원 유닛은 전문성과 서비스를 갖춘 라인 유닛을 지원합니다. 일반적으로 라인 단위는 공급, 생산 및 유통에 초점을 맞추고 직원 단위는 대부분 내부 운영 및 통제 또는 홍보 활동을 처리합니다.

두 번째 기본 조직 특성 인 의사 결정 구조는 권한을 조직하는 데 사용됩니다. 이러한 구조는 중앙 집중화 및 분산 정도에서 운영마다 다릅니다. 중앙 집중식 의사 결정 구조를 '키가 큰'조직이라고합니다. 중요한 의사 결정은 일반적으로 상위 수준에서 발생하고 계층의 하위 끝에 도달 할 때까지 여러 채널을 통해 전달되기 때문입니다. 반대로, 분산 된 의사 결정 구조를 가진 플랫 조직은 몇 가지 계층 적 수준 만 사용합니다. 이러한 조직은 일반적으로 직원 권한 부여 및 개인의 자율성에 유리하게 배치되는 경영 철학에 의해 안내됩니다.

공식화 된 규칙 및 정책 시스템은 세 번째 표준 조직 특성입니다. 규칙, 정책 ​​및 절차는 조직 생산 및 행동의 모든 부문에서 관리 지침의 템플릿 역할을합니다. 작업을 수행하는 가장 효율적인 수단을 문서화하거나 근로자에게 보상을 제공하기위한 표준을 제공 할 수 있습니다. 공식화 된 규칙은 관리자가 다른 문제와 기회에 더 많은 시간을 할애 할 수 있도록하고 조직의 다양한 하위 시스템이 함께 작동하도록합니다. 물론 잘못 생각했거나 제대로 구현되지 않은 규칙은 실제로 상품이나 서비스를 수익성이나 만족스러운 방식으로 생산하려는 비즈니스 노력에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

따라서 조직은 구조 내에서 규칙의 형식화 정도에 따라 비공식 또는 형식으로 분류 할 수 있습니다. 연구자들은 공식적인 조직에서 경영진은 개인과 자신이 일하는 회사 간의 상대적으로 비인격적인 관계가 조직 목표를 달성하기위한 최상의 환경으로 간주된다는 결론을 내 렸습니다. 부하 직원은 자신이 참여하는 프로세스에 대한 영향력이 적으며 의무가 더 명확하게 정의됩니다.

한나 깁슨 케니 웨인 셰퍼드

반면에 비공식 조직은 서면 규칙 또는 정책의 중요한 코드를 채택하거나 준수 할 가능성이 적습니다. 대신 개인은 여러 사회적 및 개인적 요인의 영향을받는 행동 패턴을 채택 할 가능성이 더 높습니다. 조직의 변화는 권위있는 명령의 결과보다 덜 자주 발생하며 더 자주 회원들의 단체 협약의 결과입니다. 비공식적 인 조직은 외부 영향에 더 유연하고 반응하는 경향이 있습니다. 그러나 일부 비평가들은 이러한 조치가 빠른 변화에 영향을 미치는 최고 관리자의 능력을 떨어 뜨릴 수도 있다고 주장합니다.

1980 년대와 1990 년대의 조직 이론

1980 년대까지 몇 가지 새로운 조직 시스템 이론이 상당한 주목을 받았습니다. 여기에는 미국과 일본의 경영 관행이 혼합 된 Theory Z가 포함되었습니다. 이 이론은 그 10 년 동안 일본의 잘 문서화 된 생산성 향상과 미국의 제조상의 어려움 때문에 매우 눈에 띄는 이론이었습니다. 대부분의 관찰자들은 비즈니스와 산업 내에서 끊임없이 변화하는 환경을 나타내는 것으로 간주하는 다른 이론 또는 기존 이론의 적응도 등장했습니다.

조직과 조직의 관리 및 생산 구조와 철학에 대한 연구는 1990 년대 내내 계속해서 번창했습니다. 실제로 다양한 조직 원칙에 대한 이해는 대기업에서 중소기업에 이르기까지 모든 형태와 규모의 모든 종류의 조직 (정부 기관에서 기업에 이르기까지)의 성공에 필수적인 것으로 간주되고 있습니다. 연구는 계속되고 학계는 조직 개발에 대한 단일 이론과는 거리가 멀지 만 각 진지한 학업 활동은 주제에 대한 지식 기반에 추가됩니다. 우리가 의사 소통하는 방식과 기술 발전으로 인한 다른 사람들의 변화는 더 많은 연구 기회를 만들 것입니다. 우리 사회가 변화함에 따라 우리 조직이 운영하는 방식도 변화합니다.

서지

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