가족 소유 기업

가족 소유 사업은 두 명 이상의 가족 구성원이 관여하고 소유권 또는 통제의 대부분이 가족 내에있는 사업으로 정의 될 수 있습니다. 가족 소유 사업체는 가장 오래된 형태의 사업 조직 일 수 있습니다. 농장은 오늘날 우리가 사생활과 직장 생활로 생각하는 것이 얽힌 초기 형태의 가업이었습니다. 도시 환경에서는 상점 주인이나 의사가 자신이 일하는 건물에 사는 것이 정상적이었고 가족 구성원이 필요에 따라 종종 사업을 도왔습니다.

1980 년대 초 이래로 독특하고 중요한 상업 범주로서 가족 사업에 대한 학문적 연구가 발전했습니다. 오늘날 가족 소유 기업은 세계 경제에서 중요하고 역동적 인 참여자로 인식되고 있습니다. 미국 인구 조사국에 따르면 미국 기업의 약 90 %가 가족 소유이거나 통제됩니다. 2 인 파트너십에서 Fortune 500 이러한 기업은 전국 고용의 절반과 국민 총생산의 절반을 차지합니다. 가족 기업은 장기, 품질에 대한 헌신 (가족 이름과 관련이 있음), 직원에 대한 관심 및 관심에 초점을 맞춘 다른 기업에 비해 몇 가지 이점이있을 수 있습니다. 그러나 가족 기업은 가족 문제와 비즈니스 문제의 중복으로 인해 발생하는 고유 한 관리 문제에 직면 해 있습니다.

가족 기업의 문제

가족 사업은 경계가 불확실하고 규칙이 다른 두 개의 별개이지만 연결된 시스템 (비즈니스와 가족) 간의 상호 작용으로 설명 할 수 있습니다. 그래픽으로이 개념은 두 개의 교차하는 원으로 표시 될 수 있습니다. 가족 사업에는 남편과 아내, 부모와 자녀, 대가족, 주주, 이사회 구성원, 일하는 파트너, 고문 및 직원의 역할을 수행하는 여러 세대를 포함하여 다양한 사업 역할을하는 가족 구성원의 수많은 조합이 포함될 수 있습니다. 이러한 역할의 중복으로 인해 충돌이 자주 발생합니다. 예를 들어 개인이 일반적으로 가족 내에서 의사 소통하는 방식은 비즈니스 상황에서 부적절 할 수 있습니다. 마찬가지로, 개인적인 우려 나 경쟁은 회사에 해를 끼칠 수있는 직장으로 이어질 수 있습니다. 성공하기 위해 가족 기업은 커뮤니케이션 라인을 개방하고 전략 계획 도구를 사용하며 필요에 따라 외부 고문의 도움을 받아야합니다.

가족 대 비 가족 직원

대부분의 가족 기업이 한 번에 직면하는 여러 가지 일반적인 문제가 있습니다. 비 가족 직원을 유치하고 유지하는 것은 문제가 될 수 있습니다. 그러한 직원은 직장에서 가족 갈등, 제한된 승진 기회, 때로는 가족 구성원에게 부여되는 특별 대우를 처리하기가 어려울 수 있기 때문입니다. 또한 일부 가족 구성원은 외부인이 회사에 들어온 것을 분개하고 의도적으로 비 가족 직원에게 불쾌감을 줄 수 있습니다. 그러나 외부인은 사업 문제에 대해 공정하고 공정한 관점을 제공함으로써 가족 사업에 안정된 힘을 제공 할 수 있습니다. 가족 비즈니스 리더는 퇴사하는 비 가족 직원과 퇴사 인터뷰를 실시하여 이직 원인을 파악하고이를 방지하기위한 조치를 개발할 수 있습니다.

취업 자격

많은 가족 사업체는 사업에 참여하고자하는 가족 구성원의 지침과 자격을 결정하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 일부 회사는 갈등 가능성을 최소화하기 위해 인척과 같이 가족과 특정 관계를 가진 사람들의 참여를 제한하려고합니다. 가족 사업은 종종 사업에 유용한 기여를 할 수있는 재능이나 기술이 부족할 수있는 친척이나 가까운 친구를 고용해야한다는 압력에 직면합니다. 일단 채용되면 회사에 돈이 들거나 나쁜 태도를 보임으로써 다른 직원들의 동기를 감소 시켜도 해고하기 어려울 수 있습니다. 합법적 인 자격을 가진 사람 만 채용하여 기존 공석을 채우는 엄격한 정책은 회사가 이러한 문제를 피하는 데 도움이 될 수 있지만 예외없이 정책이 적용되는 경우에만 가능합니다. 회사가 원치 않는 직원을 고용해야하는 경우 분석가들은 유용한 인재를 개발하기위한 특별 교육을 제공하고, 비 가족 직원의 교육 및 감독을 요청하고, 다른 사람과의 부정적인 접촉을 최소화하는 특별 프로젝트를 할당 할 것을 제안합니다. 직원.

급여 및 보상

가족 기업이 자주 직면하는 또 다른 문제는 회사에 참여하는 가족 구성원에게 급여를 지급하고 이익을 나누는 것입니다. 성장하기 위해서는 중소기업이 상대적으로 많은 수익을 확장에 사용할 수 있어야합니다. 그러나 일부 가족 구성원, 특히 회사의 소유주이지만 직원이 아닌 사람들은 현재받는 배당금을 줄이는 지출의 가치를 보지 못할 수 있습니다. 이것은 많은 가족 회사의 갈등의 원인이며 지속적인 성공을 위해 필요한 투자를하는 데 어려움이 더해집니다. 급여가 가족 및 비 가족 직원에게 공정하게 분배되도록하려면 비즈니스 리더가 각 직무 설명에 대한 업계 지침과 일치시켜야합니다. 특정 직원이 회사에 기여한 것에 대해 보상하기 위해 추가 보상이 필요한 경우 부가 혜택 또는 지분 분배를 사용할 수 있습니다.

계승

가족 사업과 관련된 또 다른 중요한 문제는 승계입니다. 현재 세대가 은퇴하거나 사망 할 때 누가 회사의 리더십 및 / 또는 소유권을 인수할지 결정합니다. 누가 사업을 인수할지에 대한 갈등을 피하는 열쇠는 잘 정의 된 계획을 수립하는 것입니다. 가족 수양회 또는 산만 함이나 방해없이 중립적 인 장소에서 만나는 것은 가족의 목표와 미래 계획, 예상되는 전환시기, 물러나 기위한 현재 세대와 미래 세대에 대한 준비에 대한 토론을 열기위한 이상적인 설정이 될 수 있습니다. 인계를 위해. 승계가 연기되면 가족 회사에 남아있는 연로 한 친척은 현상 유지에 대한 선호를 개발할 수 있습니다. 이러한 사람들은 그러한 태도가 비즈니스 성장을 저해 할 수 있지만 변화에 저항하고 위험을 감수하지 않을 수 있습니다. 비즈니스 리더는 이러한 친척을 회사의 일상 업무에서 점진적으로 제거하는 조치를 취해야합니다. 여기에는 외부 활동에 참여하도록 장려하거나, 주식 일부를 매각하거나 우선주로 전환하거나, 회사를 구조 조정하는 등의 조치를 취해야합니다. 그들의 영향력을 희석시키기 위해.

패밀리 비즈니스 리더는 이러한 일반적인 함정에 빠지지 않도록 여러 단계를 밟을 수 있습니다. 명확한 목표 진술, 목표 달성을위한 체계적인 계획, 의사 결정을위한 정의 된 계층, 계승을위한 확립 된 계획 및 강력한 의사 소통 라인을 보유하면 가능한 많은 문제가 발생하는 것을 방지 할 수 있습니다. 사업에 관련된 모든 가족 구성원은 가정과 직장에서 자신의 권리와 책임이 다르다는 것을 이해해야합니다. 가정에서는 가족 관계와 목표가 우선이지만 사업의 성공은 직장에서 우선입니다.

감정이 직장 관계에 침투하고, 모든 사업에서 때때로 일어나는 일, 가족 구성원 간의 불가피한 갈등이 발생하면 관리자가 개입하여 회사의 이익을 보호하는 데 필요한 객관적인 결정을 내려야합니다. 분쟁에서 편을 들기보다는 관리자는 개인적인 불일치가 업무를 방해 할 수 없음을 모든 직원에게 분명히해야합니다. 이 접근 방식은 직원들이 지위를 놓고 다투거나 정치 활동을하지 않도록해야합니다. 비즈니스 리더는 가족 구성원과 정기적으로 회의를하고 모든 비즈니스 계약 및 정책 지침을 서면으로 작성하는 것이 유용 할 수도 있습니다.

계획 과정

비즈니스 및 가족 목표를 모두 중심으로 한 전략적 계획은 성공적인 가족 사업에 필수적입니다. 사실 계획은 다른 유형의 사업체보다 가족 사업에 더 중요 할 수 있습니다. 많은 경우 가족은 자산의 대부분이 사업에 묶여 있기 때문입니다. 가족 목표와 사업 목표 간의 불일치로 인해 많은 갈등이 발생하기 때문에 이러한 목표를 조정하고 목표 달성을위한 전략을 수립하기위한 계획이 필요합니다. 이상적인 계획을 통해 회사는 가족과 비즈니스 요구를 모든 사람의 이점에 맞게 균형있게 조정할 수 있습니다.

가족 계획

가족 계획에서는 가족의 모든 관심있는 구성원이 모여 사업에 헌신하는 이유를 설명하는 사명 선언문을 작성합니다. 가족 구성원이 자신의 목표, 요구 사항, 우선 순위, 강점, 약점 및 기여할 수있는 능력을 공유 할 수 있도록함으로써 가족 계획은 향후 거래를 안내 할 회사의 통일 된 비전을 만드는 데 도움이됩니다.

가족 수련회 또는 가족 평의회라고하는 특별 회의는 가족 구성원에게 구조화 된 방식으로 자신의 의견을 표명하고 미래를 계획 할 수있는 장소를 제공함으로써 의사 소통 과정을 안내하고 참여를 장려 할 수 있습니다. 가족 수련회에 참여함으로써 아이들은 사업 기회를 더 잘 이해하고 자원 관리에 대해 배우고 가치와 전통을 계승 할 수 있습니다. 또한 갈등을 논의하고 해결할 기회를 제공합니다. 가족 평의회에 제출 된 주제에는 다음과 같은 내용이 포함될 수 있습니다 : 사업 참여 규칙, 사업에서 일하고 일하지 않는 가족 구성원에 대한 대우, 사위의 역할, 평가 및 급여 척도, 주식 소유권, 노인 세대를위한 재정적 안정 제공 방법, 주니어 세대의 교육 및 개발, 지역 사회에서의 회사 이미지, 자선 활동, 새로운 사업 기회 및 가족 구성원 간의 다양한 관심사. 가족 평의회의 지도력은 교대로 이루어 지거나 외부 가족 사업 컨설턴트를 촉진자로 고용 할 수 있습니다.

사업 계획

사업 계획은 가족이 자신과 사업을 위해 보유하는 장기적인 목표와 목표로 시작됩니다. 그런 다음 비즈니스 리더는 이러한 목표를 비즈니스 전략에 통합합니다. 사업 계획에서 경영진은 조직 구조, 문화 및 자원을 포함하여 환경과 관련하여 회사의 강점과 약점을 분석합니다. 다음 단계는 회사의 강점과 약점을 고려하여 관리 할 위협을 고려하여 회사가 추구 할 기회를 식별하는 것입니다. 마지막으로, 계획 프로세스는 사명 선언문, 목표 세트, 목표를 달성하고 사명을 지원하기위한 일련의 일반 전략 및 특정 조치 단계를 작성하는 것으로 마무리됩니다. 이 프로세스는 종종 이사회, 자문위원회 또는 전문 고문이 감독합니다.

승계 계획

승계 계획에는 다음 세대에서 회사를 이끌 사람을 결정하는 것이 포함됩니다. 안타깝게도 가족 소유 기업의 1/3 미만이 1 세대 소유권에서 2 세대로의 전환에서 살아남으며 가족 기업의 13 %만이 60 년 동안 가족에 남아 있습니다. 전환 문제는 여러 가지 이유로 발생할 수 있습니다. 1) 비즈니스가 더 이상 실행 가능하지 않았습니다. 2) 차세대가 사업을 계속하기를 원하지 않았거나 3) 새로운 리더십이 완전한 운영 통제의 부담을 감당할 준비가되지 않았습니다. 그러나 계획의 부족은 회사가 세대 전환에 실패하는 가장 일반적인 근본적인 원인입니다. 언제든지 미국 기업의 전체 40 %가 승계 문제에 직면 해 있지만 승계 계획을 세우는 기업은 상대적으로 적습니다. 사업주들은 통제권을 포기하고 싶지 않거나, 후임자가 준비되지 않았다고 느끼거나, 사업 외부에 관심이 거의 없거나, 오랫동안 일에서 얻은 정체성을 유지하기를 원하기 때문에 문제에 직면하기를 꺼릴 수 있습니다.

댄 하웰 높이(피트)

그러나 소유자의 질병이나 사망으로 인해 필요하게되기 전에 승계 절차를 신중하게 계획하는 것이 중요합니다. 가족 기업은 승계를 계획 할 때 시작, 선택, 교육, 재정 준비 및 전환의 5 단계 프로세스를 따르는 것이 좋습니다.

시작 단계에서는 가능한 후임자가 비즈니스에 소개되고 책임이 증가하는 다양한 업무 경험을 통해 안내됩니다.
선택 단계에서 후속 작업이 선택되고 전환 일정이 개발됩니다. 분석가들은 거의 만장일치로 후임자가 형제 자매 나 사촌 그룹이 아닌 단일 개인 일 것을 권장합니다. 어느 정도 그룹을 선택함으로써 기존의 리더십은 결정을 미루거나 다음 세대에 맡겨서 정리하는 것입니다.
교육 단계에서 비즈니스 소유자는 한 번에 한 작업 씩 후임자에게 점차적으로 통치권을 넘겨서 직위의 요구 사항을 배울 수 있습니다.
재정 준비에는 퇴사하는 관리 팀이 은퇴하기에 충분한 자금을 인출 할 수 있도록 준비하는 것이 포함됩니다. 이러한 전환의 재정적 영향을 준비하는 데 더 많은 시간을 사용할수록 비즈니스는 프로세스에서 부담을 피할 수 있습니다.
전환 단계에서 비즈니스는 손을 바꿉니다. 비즈니스 소유자는 회사의 일상 업무에서 자신을 제거합니다. 많은 기업가들이 가족 사업을 포기하는 데 큰 어려움을 겪기 때문에이 마지막 단계는 가장 어려울 수 있습니다. 사업주가 외부 이익을 확보하고 은퇴를위한 건전한 재정 기반을 조성하며 후임자의 능력에 대한 자신감을 얻을 때 도움이됩니다.

부동산 계획

부동산 계획은 가족 사업의 소유권을 다음 세대로 이전하는 재정 및 세금 측면을 포함합니다. 가족은 소유주 사망시 세금 부담을 최소화하여 자원이 회사와 가족 내에 머물 수 있도록 계획해야합니다. 안타깝게도 오늘날 세법은 사업을 계속하고자하는 가족에게 불이익을줍니다. 상속인은 소유권이 양도 될 때 높은 비율로 사업 가치에 과세됩니다. 복잡성으로 인해 부동산 계획은 일반적으로 변호사, 회계사, 재무 설계사, 보험 대리인 및 아마도 가족 사업 컨설턴트를 포함하는 전문 고문 팀에 의해 처리됩니다. 사업이 성공하자마자 유산 계획을 수립하고 사업 또는 가족 상황이 변하면 업데이트해야합니다.

가업 소유주가 부동산을 계획 할 때 사용할 수있는 한 가지 기술은 '부동산 동결'입니다. 이 기술을 통해 사업주는 가치가 평가되지 않는 우선주를 만든 다음 보통주를 상속인에게 양도함으로써 특정 시점에 사업의 가치를 '동결'시킬 수 있습니다. 회사의 대부분의 주식이 선호되고 감사하지 않기 때문에 유산 세가 감소합니다. 상속인은 우선주가 양도 될 때 증여세를 납부해야합니다.

사업주가 가족 사업을 양도하는 것과 관련된 양도세를 연기하는 데 도움이되는 다양한 도구를 사용할 수 있습니다. 기본 유언장은 사망시 재산 분배에 대한 소유자의 소망을 설명합니다. 살아있는 신탁은 예를 들어 장기 질병 동안 유언장에 포함되지 않는 소유자의 재산을 관리하기 위해 수탁자를 만듭니다. 결혼 공제 신탁은 소유주가 사망 한 경우 생존 한 배우자에게 재산을 양도하며 배우자가 사망 할 때까지 세금이 부과되지 않습니다. 또한 가업 양도에 따른 유산 세를 분할 납부 할 수 있으므로 5 년 동안 세금이 부과되지 않고 나머지는 10 년 동안 연간 분할 납부됩니다. 비즈니스 소유자가 통합 신용 / 면제 신탁, 동적 신탁 및 연간 제외 선물을 포함하여 재산세에서 자산의 일부 또는 전부를 제외 할 수있는 다른 기술이 있습니다. 법률은 자주 변경되므로 법률 지원을 유지하는 것이 좋습니다.

계획 지원

전문 가족 사업 컨설턴트는 계획 문제에 직면 할 때 엄청난 자산이 될 수 있습니다. 컨설턴트는 가족 내에서 정서적 힘을 안정시키고 여러 산업 분야에서 수많은 가족과 함께 일할 수있는 전문 지식을 가져올 수있는 중립적 인 정당입니다. 대부분의 가족은 자신의 회사가 이러한 어려운 문제에 직면 한 유일한 회사라고 생각하며 가족 비즈니스 컨설턴트는 신선한 관점을 제공합니다. 또한 가족 사업 컨설턴트는 가족 협의회 및 자문위원회를 설립하고이 두 그룹의 진행자 역할을 할 수 있습니다.

회사의 사장 또는 이사회에 자문을 제공하기 위해 자문위원회를 설치할 수 있습니다. 이 이사회는 정기적으로 만나 회사에 조언과 지침을 제공하는 5 ~ 9 명의 비 가족 구성원으로 구성됩니다. 그들 역시 계획 과정에서 감정을 제거하고 객관적인 입력을 제공 할 수 있습니다. 자문위원회 구성원은 비즈니스 경험이 있어야하며 비즈니스가 다음 단계로 성장하도록 도울 수 있어야합니다. 대부분의 경우 자문위원회는 어떤 방식 으로든 보상을받습니다.

가족 사업이 성장함에 따라 가족 사업 컨설턴트는 가족에게 다른 옵션을 제안 할 수 있습니다. 종종 전문 비 가족 관리자 또는 외부 CEO를 채용하여 향후 비즈니스 성장에 기여합니다. 일부 가족은 단순히 사업의 소유권을 유지하고 가족 구성원이 거의 또는 전혀없이 운영되도록 허용합니다.

가족 사업의 미래

Tracy Perman이 그녀에게 설명했듯이 비즈니스 위크 '가족 사업의 흐름을 따라 가기'라는 제목의 기사에서 21 세기에 접어 들면서 가족 사업 영역에서 두 가지 광범위한 트렌드를 볼 수 있습니다. 첫째, 베이비 붐 세대의 고령화는 향후 10 년 내에 많은 가족 기업에 대한 소유권 변화를 의미합니다. 둘째, 점점 더 많은 이러한 사업이 여성에 의해 인수 될 것이며, 세기가 바뀌면서 눈에 띄는 추세를 이어갈 것입니다. Perman은 여성 소유에 대한 이러한 경향을 매우 긍정적으로 보이게 만드는 여성 소유 가족 사업에 대한 몇 가지 통계를 강조합니다. Perman은 최근 연구에 따르면 '여성 소유 기업은 승계 계획에 더 집중할 가능성이 더 높고 가족 구성원 감소율이 40 % 낮으며 재정적으로 보수적이며 남성 소유 기업보다 부채가 적습니다. 사업. '

일부 가족 소유 기업은 더 이상 자녀가 가족 사업을 인수하기를 원한다고 가정하지 않습니다. 창업자가 가족의 손에 맡기고 자한다면 미래 세대를 사업에 끌어 들이기 위해 적극적인 조치를 취해야한다.

직원, 고객, 제품 및 서비스를 포함하여 비즈니스의 모든 측면에 가족 구성원을 노출하십시오.
청중에게 어필 할 수있는 관점에서 비즈니스의 매력적인 특성을 정의하십시오.
가족 구성원이 사업에 계속 참여하지 못하도록 설득 할 가능성이있는 요소를 인식하십시오. 이러한 요인은 다른 영역에있는 개인적인 이해에서 다른 가족 구성원과의 갈등에 이르기까지 다양합니다.
가족 사업에 가입하거나 유지하기로 결정한 가족 구성원에게 보상하십시오. '가격'후임자가 가족 사업에 가입하고 운영하기 위해 지불하는 비용에는 재정적으로나 개인적으로 매력적이라고 생각되는 직업 옵션을 포기하는 것이 포함될 수 있습니다. 가족 사업을 시작하는 새로운 가족 구성원이 사생활을 잃고있는 것처럼 보일 수 있습니다. 관리 스타일이 충돌 할 때 부모와 자식간에 충돌이 발생할 수 있습니다. 기업은 후임자가 가족과 더 많은 시간을 보낼 수 있도록하거나 부모와 자녀 간의 갈등을 완화하기 위해 임시 고위 관리자를 고용하는 등 타협을 할 수 있습니다. 그러나 회사의 '비용'과 후임자의 '가격'은 둘 다 감당할 수 있어야합니다.
가족 구성원에게 아이디어, 관심사 및 우려 사항을 탐색 할 수있는 출구를 제공하십시오.

가족 소유 기업의 보상은 과제만큼 많습니다. 가업을 경영하는 가족들은 성공하려면 사업 자체를 즐기며 고삐를 넘길 때가되면 사업에 대한 열정을 전해야합니다.