' 신입 사원의 성공률은 어떻습니까? '나는 Ron에게 (그의 실명이 아니라) 물었다.
매튜 데이비스와 릴리 소비에스키
' '성공률'이란 무엇을 의미합니까? ? ' 그는 물었다.
' 10 명의 고용 중 몇 명을 성공이라고 부르겠습니까? 즉, 6 개월 또는 12 개월 후에도 여전히 자신이 고용 한 것에 만족한다는 의미입니까? '
Ron은 매우 불편한 표정으로 잠시 멈췄습니다. ' 제가 스스로에게 그 질문을 한 적이 없습니다. 완전히 확신하지 못합니다.하지만 제가 잔인하게 정직하다면 약 40 %가 성공적인 채용이었고 나머지는 우리가 해고했거나 종료 전에 회사를 떠났습니다. 첫해의. '
잠시 생각해보십시오. Ron이 고용 한 10 명 중 6 명이 가난한 사람이었습니다. 그리고 만약 나의 접근이 북미를 선도한다면 비즈니스 코칭 회사는 저에게 무엇이든 가르쳐주었습니다. 이것은 대부분의 회사에서 현 상태입니다.
그러나 불량 고용의 비용은 얼마입니까? 모든 인터뷰 시간, 오리엔테이션 일 및 비즈니스 중단을 생각하십시오. 인적 자원 관리 협회 (Society for Human Resource Management)의 연구에 따르면, 부실한 고용은 연봉의 최대 5 배까지 회사에 손해를 입힐 수 있습니다. 그리고 Harvard Business Review는 직원 이직률의 최대 80 %가 잘못된 채용 관행과 의사 결정으로 인한 것이라고 말했습니다.
여기에 제가 가장 좋아하는 5 단계 시스템이 있습니다. 이 다섯 단계를 따르면 성공적인 채용 가능성이 크게 높아집니다. 광고를 게재하고 직감을 고용하는 것보다 더 많은 작업이 필요합니까? 물론, 나쁜 고용의 실제 비용을 고려할 때 그것은 시간과 에너지의 가치가있는 투자입니다.
1 단계: 서면으로 결정 바로 그거죠 필요한 사람과 그들이 당신을 위해 무엇을 할 것인지.
나열 :
- 이 신입 사원의 임무와 책임.
- 당신이 원하는 경험 세트.
- 이 사람에게서 찾고있는 자질.
- 이 사람이 받아 들여야하는 가치.
그런 다음 원하는 경험, 자질 및 가치 목록을 3-5 개의 '필수 항목'에 요약합니다. 이 신입 직원이 귀사의이 역할에서 성공하기 위해 3-5에 반드시 필요한 자질, 경험 또는 특성은 무엇입니까?
축하합니다.이 간단한 단계는 '필수품'인터뷰에서 성공할 확률을 높일뿐만 아니라 고려하는 모든 지원자를 평가할 수있는 미니 '점수 카드'를 받았습니다. 종소리와 휘파람에 흔들리지 말고 필수품을 고용하십시오. 당신의 필수품이 당신의 채용 과정을 지배하게하십시오.
2 단계 : 모집 계획을 만들고 따르십시오.
모집 계획에는 다음이 포함됩니다.
- 해당 직책에 대한 매력적이고 잘 작성된 '지원 구함'광고입니다. 운영 직위의 경우 정확히 찾고자하는 내용에 대한 명확하고 구체적인 세부 정보를 포함하십시오. 판매 / 마케팅 직책 인 경우 광고가 짧고 간결해야합니다. 지원자가 요약, 커버 레터 및 급여 내역을 이메일로 보내도록 제안합니다. 이를 통해 신속하게 첫 번째 통과 화면을 수행하고 시간을 절약 할 수있을뿐만 아니라 포지션의 수입 범위에 대해 많은 것을 배울 수 있습니다.
- 당신이 찾고있는 것에 맞는 팀원이 이미 있는지 확인하십시오. 결국, 자신에게 꼭 맞는 기존 팀원에게 기회를주고 싶지 않은 이유는 무엇입니까? 많은 회사가 기존 팀을 간과합니다.
- 확장 된 네트워크에있는 사람들 사이에 소문을 퍼 뜨리고 그들과 함께 '지원 구함'광고를 공유하십시오. 팀에게도 똑같이 요청하십시오. 내 최고의 직원 중 일부는 기존 팀원이 나를 추천했습니다.
- 온라인에 광고 게재 . 귀하의 지역, 산업 및 위치 자체에 대한 광고를 게시 할 최고의 사이트를 찾으십시오.
- 이상적인 후보를 찾을 수있는 회사 목록을 작성하고 잠재적으로 일치 할 것으로 생각되는 사람들에게 전화를 겁니다. 자신과 같은 일에 관심이있는 사람을 알고 있는지 물어보십시오. (많은 사람들이 좋은 네트워크를 가지고 있고 일부는 자신의 직책에 관심을 가질 수도 있습니다.)이 간단하면서도 강력한 기술은 많은 전문 채용 담당자가 사용합니다.
- LinkedIn.com과 같은 온라인 소셜 네트워크를 사용하여 잠재적 인 후보를 찾습니다.
- 적합한 사람을 찾을 수 있도록 채용 회사를 고용하는 것을 고려하십시오. 표면 상 가장 '비싼'옵션이지만 직위가 중요하거나 회사가 채용에 능숙하지 않은 경우 가장 빠르고 가장 시간 집약적이며 가장 비용 효율적인 솔루션입니다.
3 단계 : 후보자 풀을 검토하고 3 단계 인터뷰 프로세스를 수행하여 최종 인터뷰를위한 상위 3 명의 후보자를 찾습니다.
하나 : rsum, 커버 레터 및 급여 내역을 통해 후보자를 빠르게 정렬합니다. A, B, C 등급을 매기세요. 'A'가 아닌 모든 신청서를 파쇄 폴더에 버리십시오. 그들에게 시간을 낭비하지 마십시오.
두 : 전화 화면에서 상위 8 ~ 12 명의 '이력서'후보자. 이것은 귀하 또는 귀하의 팀원이 수행 할 수 있습니다. 당신의 목표는이 목록을 더 자세한 전화 화면을 함께 할 5-6 명의 유력한 후보로 빠르게 줄이는 것입니다.
세 : 상위 5 ~ 6 명의 후보자와 심도있는 전화 인터뷰를 진행하고 3 명을 선택하여 직접 만나십시오. 세 가지 모두 당신의 '필수품'에 매우 강한 지 확인하십시오. (우리는 우리가 그들을 더 쉽게 비교할 수 있도록 각각의 필수품에 대해 1-10의 척도로 평가합니다.) 또한 세 가지 모두가 당신의 것을 고려하는지 확인하십시오. 회사와 취업 기회를 최우선으로 선택하고 결선 진출 자로 결정하십시오.
'폴,이 과정의 앞부분에서 설명했듯이, 우리의 목표는 위치에 대한 마지막 3 명의 상위 후보로 검색 범위를 좁히는 것입니다. 얼마나 많은 지원자가 그 직책을 원하는지 고려하기가 어려웠습니다. 그리고 나는 당신이 상위 3 위 중 하나라고 생각합니다. 이제 폴, 제가 당신에게 3 개의 '결승 진출 자'지점 중 하나를주기 전에 제가 확인하고 싶은 포지션이 당신이 원하는 포지션입니까? 나는 우리가 여전히 보상과 그 모든 것에 대해 이야기해야한다는 것을 알고 있지만 그것이 그 직책에 대해 공정하다고 가정 할 때, 이것이 당신이 원하는 기회이며 우리가 당신이 참여하고 싶은 회사입니까? 그렇지 않다면 말 해주세요. 마지막 세 지점에 대한 다른 방향으로 갈 것입니다. 폴을 들으니 반갑습니다. 저희를 선택하는 가장 큰 이유는 무엇입니까? '
그 스크립팅에는 많은 일이 있습니다. 돌아가서 두 번째와 세 번째로 읽어 보시기 바랍니다. 당신이 무엇을 하든지, 그들이 그 직위를 원한다는 것을 명확하게 확인하지 않고 지원자가 당신의 마지막 세 후보 중 하나가되도록 허용하지 마십시오. 법적 구속력이 있습니까? 물론 아닙니다. 그러나 그것은 비판적인 심리적 약속이며 시간 낭비로부터 필수적인 보호입니다.
4 단계 : 최종 후보 3 명을 심층 인터뷰합니다.
대면 인터뷰를 한 번 이상하기로 결정할 수 있습니다. 시간을내어 최종 선택을하기 전에 최고의 후보자를 파악하십시오.
한두 명의 다른 사람과이 인터뷰를 할 것을 강력히 권합니다. 이를 통해 질문에 대해 더 많이 관찰하고 걱정할 필요가 없습니다.
누가 언제 질문을 할 것인지와 함께 미리 질문을 계획하십시오. 이 질문 목록을 인터뷰 진행 방식에 대한 골격으로 사용하여 인터뷰 중에 나오는 다른 질문 라인을위한 공간을 남겨 둡니다. (고용 시스템에 사용할 수 있도록 인터뷰 구조를 템플릿으로 저장하십시오.)
각 인터뷰 후 후보에 대해 인터뷰 팀에보고합니다. 그의 강점은 무엇입니까? 약점? 해당 직책에 대한 3 ~ 5 개의 '필수'자질 또는 경험 세트에 대해 1 ~ 10 점으로 어떻게 평가 했습니까? 이틀 후에 후보자와 대화 할 때 후보 1을 기억하기가 어려워 지므로 자세한 메모를 작성하십시오.
단계 # 5 : 우승자를 고용하십시오.
핵심 팀원을 찾으면 해당 담당자를 신속하게 안내하고 전환하여 비즈니스의 핵심 영역을 인수하세요. (이 과정은 신입 사원에 성공적으로 합류 할 때까지 끝나지 않습니다.)
승리 할 새 팀원을 구성하는 데 집중하세요. 즉, 모든 책임을 버리고 도망 가거나 그 사람을 세세하게 관리하지 마십시오.
신입 사원이 3 개월 후에는 책임의 80 %를 맡고 6 개월까지 90 ~ 95 %를 맡게됩니다. 12 개월 이내에 새 팀원이 역할을 완전히 '소유'해야합니다.
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