인적 자원 정책

인적 자원 정책은 기업이 직원을 고용, 교육, 평가 및 보상하기 위해 마련한 공식적인 규칙 및 지침입니다. 이러한 정책을 쉽게 사용 가능한 형태로 구성하고 전파하면 사업장에서의 권리와 의무에 대한 직원과 고용주 간의 많은 오해를 예방할 수 있습니다. 새로운 중소기업 소유자로서 당면한 사업의 관심사에 집중하고 인적 자원 정책 작성 작업을 미루고 싶은 유혹이 있습니다. 모든 비즈니스 분석가와 고용 변호사는 새로운 비즈니스 소유자에게 정책이 상용구 모델에서 작성된 간단한 정책이라도 종이에 적어 두도록 조언합니다. 정책을 작성하는 것은 모든 정책이 무엇인지 명확하고 조직 전체에 일관되고 공정하게 적용되도록하는 데 중요합니다. 또한, 직원 권리 및 회사 정책에 관한 문제가 연방 및 주 법원에 제기 될 때 회사의 인적 자원 정책이 서면이든 구두이든 직원과 회사 간의 고용 계약의 일부라고 가정하는 것이 표준 관행입니다. 명확하게 작성된 정책이 없으면 회사는 불이익을받습니다.

중소기업, 특히 신생 기업은 정책 분쟁이나 잠재적으로 값 비싼 소송에 귀중한 시간과 자원을 낭비 할 여유가 없습니다. 처음부터 인적 자원 정책을 마련하면 이러한 상황을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다. 건전하고 포괄적 인 인적 자원 정책을 수립하는 데 시간이 걸리는 사업주는 각 정책 결정을 처리하는 사업주보다 장기적으로 성공할 준비가 훨씬 더 잘 될 것입니다. 후자의 임시 스타일은 번영하는 비즈니스를 방해 할 수있는 일관성이없고 정보가없고 법적으로 의심스러운 결정을 내릴 가능성이 훨씬 더 높습니다. 많은 중소기업 컨설턴트들이 말하듯이 일관성없이 적용되거나 결함이 있거나 불완전한 데이터를 기반으로하는 인적 자원 정책은 거의 필연적으로 직원 사기 저하, 직원 충성도 저하 및 법적 처벌에 대한 취약성을 증가시킬 것입니다. 인사 관리 정책이 공정하게 적용되도록하기 위해 비즈니스 소유자와 컨설턴트는 모두 소기업이 HR 정책과 해당 정책이 적용된 사례에 대한 서면 기록을 작성하고 유지할 것을 권장합니다.

회사 HR 정책이 다루는 주제

중소기업 소유자는 인사 정책을 작성할 때 다음과 같은 기본적인 인적 자원 문제를 해결해야합니다.

평등 고용 기회 정책
직원 분류
근무일, 급여일 및 선급금
초과 근무 보상
식사 시간 및 휴식 시간
급여 공제
휴가 정책
휴가
병가 및 개인 휴가 (사별, 배심원 의무, 투표 등)
성과 평가 및 급여 인상
성능 개선
해지 정책

첫 번째 인적 자원 정책 문서를 만드는 데 사용할 수있는 템플릿은 여러 출처에서 구할 수 있습니다. 평판이 좋고 모든 고용 문제에 대한 정보를 제공하는 두 가지 출처는 전국 인적 자원 협회와 인적 자원 관리자 협회입니다. 각각은 자신이 제공하는 서비스에 대한 정보와 다른 평판이 좋은 서비스 제공자를 가리키는 웹 사이트를 유지합니다. 이러한 웹 사이트는 각각 http://www.humanresources.org 및 http://www.shrm.org/입니다.

찰스 스탠리의 키는 얼마입니까

해당 비즈니스의 특성에 따라 인적 자원 정책에서 광범위한 문제를 해결할 수 있습니다. 이러한 문제의 예로는 홍보 정책이 있습니다. 직원에게 제공되는 의료 / 치과 혜택; 회사 장비 / 자원의 사용 (인터넷 액세스, 팩스기 및 전화의 개인적 사용 등); 정책의 연속성; 성희롱 약물 남용 및 / 또는 약물 검사; 흡연; 유연 근무 및 재택 근무 정책; 연금, 이익 공유 및 퇴직 계획; 직원 경비의 상환 (여행 경비 및 회사 업무 수행과 관련된 기타 비용) 아동 또는 노인 보호; 교육 지원; 고충 처리 절차; 직원 프라이버시; 의상 규정; 주차; 우편 및 배송; 레크리에이션 활동 후원.

공식적인 인적 자원 정책의 장점

좋은 인사 관리 정책을 준비하고 업데이트 한 중소기업 소유주는 기업의 성공에 기여하는 몇 가지 중요한 방법을 언급했습니다. 많은 관찰자들은 그러한 정책을 관리하는 사업주 또는 관리자가 부주의하거나 무능하면 최상의 정책조차도 흔들릴 것이라고 지적했습니다. 그러나 지능적이고 일관된 방식으로 HR 정책을 관리 할 수있는 비즈니스의 경우 다음과 같은 여러 영역에서 혜택이 발생할 수 있습니다.

직원과의 커뮤니케이션 . 잘 작성되고 신중하게 제시된 인적 자원 정책 매뉴얼은 새로운 비즈니스 사람이 자신의 비즈니스 내에서 유지하고자하는 분위기를 설정할 수 있습니다. 이러한 정책은 또한 직원이 회사에서 기대할 수있는 정보와 직장에서 업무 수행 및 행동과 관련하여 고용주가 직원에게 기대하는 사항에 대한 정보를 배포하는 데에도 사용됩니다.

관리자 및 감독자와의 커뮤니케이션 . 공식적인 정책은 고용, 승진 및 보상 결정에 직면 한 관리자 및 기타 감독자에게 도움이 될 수 있습니다.

시간 절약 . 신중하고 포괄적 인 인적 자원 관리 정책을 통해 기업은 신제품 개발, 경쟁 분석, 마케팅 캠페인 등과 같은 다른 비즈니스 활동에 소비 할 수있는 상당한 관리 시간을 절약 할 수 있습니다.

소송 억제 . 법률 및 비즈니스 커뮤니티의 구성원은 조직이 공정하고 포괄적 인 인사 정책을 만들고 적용하는 것만으로 불만을 품은 현재 또는 전 직원으로부터 법적 위협을 차단하기 위해 많은 일을 할 수 있다는 데 동의합니다.

기존 HR 정책 변경

회사는 일반적으로 회사가 성장하고 운영되는 규제 및 비즈니스 환경이 진화함에 따라 정해진 HR 정책을 정기적으로 수정해야합니다. 그러나 HR 정책을 업데이트해야하는 문제에 직면했을 때 중소기업이 신중하게 진행하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 직원이 소규모 사업체 소유주에게 일주일에 하루에 집에서 재택 근무를 할 수 있는지 물으면 소유주는 그 요청을 합리적이고 비교적 무해한 것으로 간주 할 수 있습니다. 그러나 인사 정책의 사소한 변화조차도 요청의 처음에 보이는 매개 변수를 훨씬 넘어서는 영향을 미칠 수 있습니다. 직원이 주 1 일 재택 근무를 허가받은 경우 다른 직원이 동일한 혜택을 요청합니까? 직원이 컴퓨터, 모뎀 등 재택 근무 활동의 모든 측면에 대해 기업이 비용을 부담하기를 기대합니까? 고객 또는 공급 업체가 직원 (또는 직원)이 일주일에 5 일 사무실에있는 것에 의존합니까? 다른 직원이 질문에 답하기 위해 해당 직원이 사무실에 있어야합니까? 직원의 업무량이 의미있는 일을 집으로 가져갈 수 있는가? 재택 근무 변형을 수습 기준으로 구현할 수 있습니까?

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중소기업 소유자는 HR 정책의 변경이 회사의 모든 사람에게 어떤 식 으로든 영향을 미칠 수 있다는 것을 인식해야합니다. 포함 소유자. 제안 된 변경 사항은주의 깊게 검토하고 다른 관리자 또는 사업주 자신이 감지하지 못한 잠재적 인 함정을 인식 할 수있는 조직의 다른 사람들과 협의해야합니다. 정책이 변경되면 비즈니스 내의 모든 사람이 항상 동일한 인적 자원 정책으로 작업 할 수 있도록 광범위하고 효과적으로 배포되어야합니다.

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