Justin M. Deonarine은 다음과 같은 산업 조직 심리학자입니다. Psychometrics 캐나다 , 기업가 조직 (EO) - 기업이 적합한 개인을 고용하고 팀과 리더를 개발할 수 있도록 평가 컨설팅 서비스를 제공하는 회원사입니다. 저스틴 개인과 조직이 성과를 최적화하는 데 도움이되는 맞춤형 솔루션을 개발하기 위해 데이터 기반 연구에 참여하고 있습니다. 우리는 그에게 단절된 기업 문화의 문제에 대해 물었습니다. 그가 공유 한 내용은 다음과 같습니다.
기업가와 비즈니스 리더는 종종 자신이 회사 문화를 형성 할 힘이 있다고 믿습니다. 하지만 그렇습니까?
제이콥 딜런의 키는 얼마입니까
저는 최근 고위 경영진이 혁신적인 사고를 핵심 가치로 장려 한 20,000 명 이상의 직원을 보유한 전국 소매 체인에 대한 놀라운 사례 연구를 분석했습니다. 그 가치를 뒷받침하기 위해 인사부는 일선 직원을 포함한 모든 직책에 혁신적인 접근 방식이 요구 사항이라고 주장했습니다. 그러나 일선 관리 팀은 혁신적인 사고가 일선 서비스의 성공에 중요하지 않다는 점에 동의하지 않았습니다.
다음은 눈을 뜨게하는 부분입니다. 수년간의 심리 측정 데이터를 통해 혁신에 대한 욕구가 다소 낮았습니다. 조직의 모든 수준에서 -고위 리더십 포함. 사실, 확립 된 규칙을 따르는 것은 회사 전체에서 더 강력한 특성 중 하나였습니다.
요약하자면 고위 경영진은 직원들이 혁신하기를 원했지만 실제로는 혁신이 확립 된 절차로 뒷자리를 차지하고있었습니다. 그렇다면 왜 이런 일이 일어 났습니까?
놀랍도록 일반적인 시나리오입니다. 모든 산업 분야의 기업들은 '위대한'기업 문화 구축의 가치를 인식하고 있습니다. 매년 '위대한'문화를 구축하거나 활용하는 방법에 대한 수천 개의 게시물이 작성됩니다. 구글을 검색하면 5 억 8100 만 개 이상의 결과를 얻을 수 있습니다. 그러나 '위대한'기업 문화가 자동으로 비즈니스 성공을 가져 오지는 않습니다. '위대한'문화를 가진 기업은 실패 할 수 있지만 '독성'문화를 가진 많은 회사가 번성합니다. .
따옴표에서 '위대한'이유는 무엇입니까? 때문에 장착 조직에 '훌륭한'문화는 하나의 솔루션이 아닙니다. 비즈니스에 적합한 문화를 성공적으로 구축하기위한 마법의 공식은 없습니다. 기업 문화는 종종 몇 개의 성공적인 회사를 모델로하지만 이러한 문화의 모든 측면이 너의 고유 한 조직?
기업 문화에 대한 다른 관점
나는 기업 문화를 게슈탈트 실체로 본다. 개인은 공통된 태도와 가치를 공유하며 문화는 긍정적이든 부정적이든 이러한 공통점에서 비롯됩니다. 그러나 서로 다른 문화가 서로 다른 그룹을 위해 작동한다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 일부 조직은 절박한 문화를 지원하고 경쟁에서 번창하는 사람들은 그것을 좋아합니다. 다른 사람들은 절친한 문화를 부정적이라고 생각하고 피하며 협력적인 분위기를 선호합니다.
좋은 문화의 두 가지 주요 특징 당신의 회사를 위해 아르:
- 당신의 문화는 회사의 모든 사람이 성공할 수 있도록합니다.
- 당신의 문화는 관련된 모든 사람에게 효과적입니다.
그렇게 간단합니다.
리더십 팀이 문화에 영향을 미칠 수 있습니까?
리더십은 조직의 문화에서 발언권을 가지고 있습니까? 일부, 그러나 아마도 당신이 생각하거나 지도자가 원하는 만큼은 아닐 것입니다. 리더는 조직에 도움이되는 정책 (유연한 근무 시간)을 구현할 수 있지만 고위 리더십의 실제 요구 (파괴적 혁신)가 반드시 실현되는 것은 아닙니다.
리더가 자신과 직원 모두의 요구 사항을 인식 할 때 공감하는 가치가 나타나고 모든 사람을 통합 된 방향으로 인도합니다. 이는 '연결된'기업 문화의 특징입니다.
리더가 자신과 타인을 인식하지 못하면 다른 가치를 가진 그룹이 형성되고 충돌합니다. '단절된'문화가 생기고 그룹은 자신의 이익에 가장 적합한 문화를 홍보하기 위해 경쟁합니다. 타당성, 합리성 및 수용은 무시됩니다.
조셉의 아내 니콜 필립스 c. 필립스
단절된 기업 문화의 징후는 무엇입니까?
단절된 기업 문화를 어떻게 인식 할 수 있습니까? 일반적인 징후로는 높은 이직률, 낮은 사기, 생산성 부족, 불만족스러운 직원 및 잠재적으로 불만족스러운 고객이 있습니다. 그리고 고용주 등급 웹 사이트에서 다음과 같은 의견을주의하십시오.
- '직원들은 침묵하고 도살장에서 어린 양처럼 대우받습니다.'
- '회사는 CEO를 비켜두면 훨씬 더 순조롭게 운영 될 것입니다.'
- '관리자에게 조언 : 절대 사무실에 들어 가지 마십시오. 우리는 당신없이 더 낫습니다. '
단절된 문화를 어떻게 피할 수 있습니까?
분명히, 어떤 회사도 Google 검색에 그러한 리뷰가 나타나는 것을 원하지 않습니다. 많은 '질병'과 마찬가지로 예방이 핵심입니다. 직원이 퇴사하고 부정적인 리뷰를 게시하기 전에 단절을 식별하고 완화하는 것이 중요합니다.
앞서 언급 한 사례 연구에서 경영진의 이의는 HR에 대한 모닝콜 역할을했습니다. 그들은 혁신이 조직의 가치에 부합하는 특성이지만 일선에서 직원의 성공으로 이어지지는 않는다는 것을 깨달았습니다. 열린 커뮤니케이션은 회사의 잠재적 인 이직 문제를 해결했으며 아마도 일부 부정적인 리뷰를 줄일 수있었습니다.
즉, 조직의 모든 수준과 연결하는 것이 중요합니다. 그들의 과제가 무엇인지 배우고 직원이 성공하기 위해 필요한 것이 무엇인지 이해하십시오.
심리 측정은 연결된 기업 문화를 구축하거나 유지하는 데있어 강력한 출발점이 될 수 있습니다. 개인이 자신 (자기 인식)과 타인 (타인 인식)을 이해하도록 돕는 프레임 워크를 제공합니다.
기업 문화는 조직 수준에서 다른 인식의 확장입니다. 이러한 프레임 워크는 개인이 자신과 주변 사람들을 이해하는 데 도움이되지만 회사 내 일관된 프레임 워크는 공유 가치의 출현을 촉진하고 따라서 연결된 문화를 촉진하는 데 도움이됩니다.
