해고, 축소 및 아웃소싱

'해고'는 업무 부족으로 직원을 해고하는 고용주의 조치입니다. 이 용어는 해지가 일시적이라는 것을 의미하지만 영구적이 될 수 있습니다. '다운 사이징'은 단순히 작업에 더 이상 필요하지 않기 때문에 직원을 해고하는 것을 의미합니다. 기관의 개편 또는 구조 조정으로 인해 일자리가 사라졌습니다. 완곡 한 '적절한 규모'가 때때로 대체 될 수 있습니다. '무력 감소'를 의미하는 'RIF'는 오래되고 다소 직접적인 용어로, 가장 가능성이 높은 출처는 정부 및 군사적 고용 변화입니다. 둘 다 실제로 때때로 발생합니다. (적어도 직원의 관점에서 볼 때)이 유창한 용어에 새로 추가 된 것은 '아웃소싱'또는 '오프쇼어링'으로, 작업이 국내 또는 해외에서 다른 조직으로 이전되고 있음을 의미합니다.

로빈 로버츠 gma의 키는 얼마입니까

정리해 고는 건물 활동이 일반적으로 겨울철에 느려지거나 멈추고 봄에 재개되는 건설과 같은 일부 산업에서 일반적인 계절적 또는 간헐적 고용에 필요한 결과입니다. 겨울용으로 판매되는 상품을 제조하는 산업은 종종 여름에 생산 수준이 높습니다 (많은 초과 근무 포함). 그 반대는 봄과 여름 상품이 겨울에 만들어 질 때 일어난다. 관광 시즌과 밀접한 관련이있는 산업은 일반적으로 정리해 고가 있습니다. 이러한 유형의 활동에 고용 된 사람들은 '비수기'에 다른 형태의 고용을함으로써 해고에 적응합니다. 해고는 전체적인 수요가 감소하기 때문에 경기 침체기에도 발생합니다. 프로듀서는 3 교대에서 2 교대로 줄이거 나 1 교대 만 운영하더라도 일부 직원을 석방합니다. 그러나 경제 중심의 정리해 고는 영구적이지 않으며, 상황이 다시 회복되면 근로자는 '콜백'됩니다. 미국 노동부 (DOL)에서 수집 한 통계에 따르면, 장기 대량 해고는 1996 년부터 2003 년까지 평균 130 만 명의 직원에게 영향을 미쳤습니다. 2000 년에 시작된 불황기에는 더 높은 비율로, 1990 년대에는 낮은 수준으로 나타났습니다. .

해고 된 노동자는 다시 일할 것이라는 보장이 없다. 마찬가지로 계약이 갱신되지 않거나 사업이 회복되지 않으면 고용주는 다시 노동력을 고용하지 못할 수 있습니다. 지난 10 년 동안 정리 해고 자체는 힘 감소를위한 완곡 한 표현이되었습니다. DOL이 1995 년 4 월에 정리 해고에 대한 데이터를 처음으로 수집하기 시작했고 그 이후 매달 그러한 데이터를 발표 한 것은 시간을 알리는 신호입니다. 더 많은 사실은 DOL이 나중에 '해외 재배치'로 인한 정리 해고와 '수입 경쟁'과 같은 범주를 추가했다는 사실입니다. 이는 사내 작업이 수입으로 대체되어 실직을 나타내는 마지막 범주입니다. 이 모든 것은 '해고 (layoff)'라는 용어가 '다운 사이징'범주에 눈에 띄지 않게 음영이 있음을 시사합니다.

다운 사이징에는 일반적으로 여러 가지 원인이 있으며 그 중 하나는 생산성 향상 일 수 있습니다. DOL에 따르면 제조 생산성 (시간당 생산량)이 평균 4.4 % 증가했습니다. 년 1995 년부터 2005 년까지 그리고 전체적으로 연간 2.3 %의 사업을하고 있습니다. 상품과 서비스에 대한 수요가 안정적이라면 매년 경제를 공급하는 데 필요한 인력이 더 적다는 것을 의미합니다. 다운 사이징의 두 번째 요인은 열악한 경제 나 해외 경쟁 심화로 인한 매출 감소입니다. 마지막으로, 노동력이 더 낮은 비용으로 해외에서 가능하고 작업이 이전 될 수 있다면 기업은 비용을 줄이기 위해 일자리를 이전 할 것입니다.

적어도 1990 년대와 2000 년대 중반에 걸친 비즈니스 뉴스의 흐름은 이러한 요소가 매우 많이 존재한다는 것을 시사하는 것 같습니다. 실제로 기업의 복지와 해고는 반비례합니다. Compaq Stock, 판매 및 직업 예측에서 8 % 상승 (The New York Times, 1992 년 10 월 9 일; 기사는 1,000 개의 일자리를 없애는 것을 언급합니다.) 해고 가능성, 더 큰 해고 소식에 주식 상승 (EDS에 관한 부록 News Watch, 2004 년 9 월 29 일); 과 포드 슬래시 채용, 주식 상승 (CBS 뉴스, 2006 년 1 월 24 일). 더 많은 이야기가 헤드 라인이 아니라면 본문에 동일한 메시지를 전달합니다. 확실히, 회사, 특히 문제가있는 회사가 비용을 절감하고 있다는 소식이 있으면 주식이 상승합니다. 현재 상황에서 주목할만한 점은 많은 기업이 비용을 절감하는 방법으로 일자리를 잃었다는 것입니다.

중소기업은 예외가 아닙니다

중소기업도 계절적 패턴의 영향을 받기 때문에 필요에 따라 직원을 해고하고 나중에 다시 전화를 겁니다. 그러나 더 고통스럽게도 중소기업은 경제 및 시장 압력에 대응해야하므로 수익이 없을뿐 아니라 때때로 고용을 줄여야합니다. 그러므로 모든 소유주는 고용을 영구적으로 줄이기위한 계획과 정책을 가지고 있어야합니다. 이러한 관리 기법에는 1) 법률 준수, 2) 적절한 커뮤니케이션, 3) 직원 지원 (인적 자원 전문 용어로 '전직'이라고도 함)이 포함됩니다.

일반적으로 첫 번째 문제는 공정성에 기반을 두지 만 공정성은 고용 및 시민권 동상에 의해 시행됩니다. 인력을 축소 할 때 소유주는 자신의 행동을 사업의 요구 사항에 기반하고 보호 된 소수자 (여성, 장애인, 소수 인종, 40 세 이상의 근로자 및 근로자)에 대한 편견을 피하기 위해 뒤로 몸을 기울여야합니다. 참전 용사. 대부분의 경우 작업 종료는 더 이상 지원할 수없는 기능을 기반으로합니다. 이를 제거하기보다는 줄여야하는 경우, 가장 후배 직원이 먼저 해고되는 직종과 같은 중립적 인 기준을 사용할 수 있습니다. 이러한 규칙은 모든 직원의 비율을 기반으로 한 전반적인 감축이 채택되는 경우에도 적용됩니다. 적용되는 규칙은 공평하게 공개되어야합니다. 그래야만 남아 있든 떠나 든 관계된 모든 사람들이 공정성을 볼 수 있습니다.

커뮤니케이션은 직원의 사기를 유지하고 해고 된 직원의 선의를 유지하기 위해 중요합니다. 그들은 다시 돌아올 수 있습니다. 금요일 늦게 또는 크리스마스 전날에 다운 사이징을 발표하는 관행은 물론 소유자의 용기와 전술에 매우 부정적인 영향을 미칩니다. 직원은 퇴사해야 할 수 있지만 해고되는 이유에 대한 명확한 설명을 듣고 가능한 한 많은 알림을 받고 싶어합니다. 일부 소유자는 조기 발표를 통해 해고 된 사람들의 효과적인 노동력을 잃을 수 있다고 생각합니다. 그러나 거의 모든 상황에서 직원들은 오랫동안 문제를 예상했습니다. 따라서 조기 통지는 불확실성을 제거하여이 기간 동안 실제로 생산성을 향상시킬 수 있습니다. 선택 규칙이 명백하고 공정하고 공정하다면 모든 직원은 회사에 대해 호의적으로 반응 할 것입니다. 그리고 발표에 고용주가 퇴사하는 사람들에게 제공하려는 도움에 대한 정보가 포함되어 있다면 이는 두 배로 사실입니다.

대체 도움을 제공하는 것은 소유자의 추가 작업을 포함하지만 항상 유리한 효과가 있습니다. 이러한 도움에는 하나 이상의 직업 소개소로부터 도움을 받고, 실업 수당 신청 방법에 대한 정보 제공, 소유주 또는 제 3 자의 상담, 좋은 이력서 준비 지원, 리드 및 연락처 제공, 추천서 작성 등이 포함될 수 있습니다.

많은 소유주들은 당연히 많은 사람들이 오랫동안 성공적으로 고용 한 좋은 실적에도 불구하고 개인적인 실패의 신호로 축소해야 할 필요성을 느낍니다. 그러나 경험을 통해 비즈니스에는 기복이있을뿐만 아니라 부진도 있고 소유자가 자신의 불만을 최소화하면 이익을 얻을 수 있다고 가르칩니다. 그렇게하는 좋은 방법은 영향을받는 사람들을 돕는 것입니다.

다운 사이징의 대안

몇몇 회사는 '해고 금지'정책 또는 더 현실적으로는 '해고 금지'철학을 가지고 있으며 계속 유지하고 있습니다. 줄리아 킹, 글쓰기 컴퓨터 월드 , Lincoln Electric Co.와 FedEx Corp. 두 회사에 대해 설명했습니다. '고용 관행은 서로 다른 이름으로 이루어 지지만 그 뒤에 숨겨진 정신과 사업 전략은 동일합니다. 두 회사는 기업 가치의 문제로 규모 축소를 피함으로써 충성스럽고 생산적인 인력을 창출하여 높은 고객 만족도와 수익을 창출하고자합니다. 그리고 지금까지는 경제가 좋든 나쁘 든 모두 잘 작동하는 전략입니다. '

Elizabeth Smith Barnes, 글쓰기 인력 관리 반스는 Hypertherm, Inc.의 해고 금지 정책에 대해 설명했습니다. Barnes는 회사 설립자 인 Dick Couch의 말을 인용하여 이러한 정책의 배후에있는 사고 방식을 밝혔습니다. Barnes는 Couch의 말을 인용합니다. '나는 Dartmouth의 기업가 정신에 관한 회의에 참석했습니다. '내 옆에있는 사람은 사업의 목적이 주주 자본을 극대화하는 것이라고 믿었던 젊고 매우 똑똑한 벤처 자본가였습니다. 비즈니스의 목적은 고객을 만족시키고 주주에 대한 '우연한'혜택을 포함하여 좋은 일이 발생하는 직원의 발전과 안녕에 초점을 맞추는 것입니다. 우리가 사업을하고있는 것에 대한 그들의 기본 철학이 매우 다르기 때문에 일부 기업 사람들은 해고 없음의 가치를 결코 이해하지 못할 것 같습니다. '

해고 금지 정책은 많은 중소기업에게 현실적이지 않지만 리더의 관행은 해고를 피하고 비용 문제를 창의적으로 처리하는 방법과 수단을 제안합니다. 언급 된 기술에는 매우 신중한 채용, 직원의 교차 교육을 포함하여 많은 사람들이 직장에서 직장으로 이동할 수 있도록하고, 프로그램 및 혁신 제안을 통해 비즈니스에 집중적으로 참여하고, 극단적 인 경우 급여 감소 또는 근무 시간 단축을 포함합니다. 모든 직원이 머무르고 어려움을 공통적으로 공유하도록합니다.