재능을위한 전쟁은 끝이없는 것 같습니다. 현대 비즈니스가 시작된 이래로 조직은 최고의 인재를 유치하고 유지하기 위해 노력해 왔습니다. 이것은 새로운 것이 아닙니다. 문구 t 그는 재능을위한 전쟁 1997 년에 만들어졌으며 인재를 유치하고 유지하는 것에 관한 변화하는 환경을 의미합니다. 기본적으로 점점 더 어려워지고 있습니다. 30 년 전 일입니다. 오늘날 그것은 단지 도전적인 것이 아니라 완전히 어렵고 복잡합니다.
페이스 북은 이것을 대부분의 사람들보다 더 잘 이해합니다. 한 가지 간단한 질문으로 시작합니다. '세계 최고의 인재가 있다면 이들을 유치하고 유지하기 위해 무엇을해야합니까?' Facebook과 같은 조직은 사람 만 찾는 것이 아닙니다. 그들은 찾고 있습니다 베스트 사람들. 이것은 아마도 우리가 본 가장 큰 변화 중 하나 일 것입니다. 기술이 신체를 대체하고 있으며 이는 조직이 더 많은 것을 찾고 있음을 의미합니다. 또한 인재를위한 전쟁은 잠재적 인 직원을 유치하는 것이 아니라 기존 직원을 유지하는 것임을 기억해야합니다.
좀 더 자세히 살펴 보겠습니다. 인재를위한 전쟁은 몇 가지 요인으로 인해 가속화되고 있습니다.
기술 격차와 재능 부족
에 McKinsey Quarterly 기사에 따르면 2020 년까지 전 세계에는 대학 교육을받은 근로자가 4 천만 명에 불과할 수 있으며 개발 도상국은 중등 교육 및 직업 훈련을받은 4 천 5 백만 명의 근로자가 부족할 수 있습니다. 선진국에서는 9,500 만 명에 달하는 근로자가 취업에 필요한 기술이 부족할 수 있습니다. 최근 ManpowerGroup 인재 부족 설문 조사에 따르면 고용주의 38 %가 일자리를 채우는 데 어려움을 겪고 있습니다.
이 기술 격차의 원인, 잠재적 솔루션이 무엇인지, 기술 격차가 실제인지 여부에 대해서는 거의 동의하지 않습니다. 제가 이야기하는 대부분의 경영진은 기술 격차가 실제적이라는 것을 인정합니다. 그러나 이것을 더욱 어렵게 만드는 것은 미래의 직업이 무엇 일지 확신하지 못하기 때문입니다. 대부분의 사람들이 대학을 졸업 할 즈음에는 그들이 배운 기술이 대부분 쓸모 없게된다는 것을 고려하십시오. 즉, 조직은 아직 존재하지 않는 일자리에 직원을 고용하려고합니다. 이러한 유형의 환경에서 성공하기 위해 잠재적이고 현재 직원이 할 수있는 가장 큰 일은 배우는 방법을 배우는 것입니다. 즉, 새로운 것을 정기적으로 배우고 배운 것을 새롭고 현재의 상황과 시나리오에 적용 할 수있는 능력이 있어야합니다.
흥미로운 점은 직원 경험을 만드는 데 중점을 두는 조직이 그렇지 않은 조직만큼 이러한 기술 격차를 느끼지 않는다는 것입니다. 앞으로 몇 년 동안 조직은 사람들을 고용하기를 원할 것으로 보이며 돌아 다니기에 충분한 고 숙련 노동력이 없을 것입니다.
인구 통계 변화
최근 보고서에 따르면 직원의 수와 연령 측면에서 향후 10 년 동안 인력의 얼굴이 극적으로 변할 것입니다. 오늘날 밀레 니얼 세대는 이미 2016 년 베이비 붐 세대를 능가하는 가장 큰 인구 통계입니다. 2020 년에는 노동 인구의 50 %, 2025 년에는 75 %를 차지할 것으로 예상됩니다. 또한 Z 세대 (밀레 니얼 세대 이후 세대)가 현재 미국에서만 2 천 5 백만 명이 넘는 사람들로 구성되어 있습니다. 뿐만 아니라 미국의 노동 참가율은 점차 줄어들고있는 것으로 보인다. 이렇게 변화하는 인구 통계 학적 구성은 새로운 가치, 태도, 기대 및 작업 방식을 제공합니다. 그러나 이것은 새로운 것이 아닙니다. 우리 조직은 항상 새로운 세대의 인력에 적응해야했지만 전반적으로는 이전의 적응이 매우 느리고 점진적이었고 이제는 더 공격적이되었습니다.
인재 경쟁의 변화
과거에 조직은 기술과 연공 서열, 위치 및 직접적인 라이벌을두고 경쟁했습니다. 이것은 당신이 샌프란시스코에 살면 그 지역의 다른 사람들과 경쟁 할 것이고, 당신이 코카콜라라면 펩시, 포드 대 도요타, 보잉 대 에어 버스와 경쟁 할 것이라는 것을 의미했습니다. 오늘날 모두가 모두와 경쟁하고 있습니다. Coca-Cola는 Toyota와 경쟁하고 있으며 McDonald는 Airbus와 경쟁하고 있습니다. 이 경쟁은 또한 현명하고 재능있는 개인이 귀하를 위해 일하는 대신 Uber를 위해 운전하거나 온라인 프리랜서 시장에 참여하기로 결정할 수있는 긱 경제로 확장됩니다.
심리학 (및 사회학)
직원 경험은 심리적이고 사회적인 추구입니다. 조직은 사람들이 출근하고 싶어하는 환경을 진정으로 만들려고 노력하면서 이러한 추구를 더욱 진지하게 받아들이고 있습니다. 이것은 더 이상 조직이 특전, 더 높은 급여 또는 속임수로 극복 할 수있는 도전이 아닙니다. 대신, 비즈니스 세계는 사람들이 왜 그리고 어떻게 움직이는 지 이해하는 데 진정으로 도움을주기 위해 사회 과학자에게 눈을 돌리고 있습니다. 산업 조직 심리학이 가장 빠르게 성장하는 직업 중 하나라는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 이 과학자들은 우리가 인력을 고용하고 채용하고, 사무실 공간을 설계하고, HR 부서를 이끌고 관리하고, 심지어 구축하고 운영하는 방식에 영향을 미치고 있습니다. 이는 단기 참여 프로그램 대신 장기적인 조직 설계에 초점을 맞추는 경향을 나타냅니다.
비즈니스 난기류
Fortune 500 대 기업 중 거의 90 %가 1955 년에 원래 목록이 생성 된 이후 사라졌습니다. 글로벌 대기업을 진정으로 붕괴 시키려면 과거에는 대대적 인 글로벌 기업이어야했습니다. 오늘날 경쟁은 방문 팩스 판매원 (Spanx), 대학 중퇴자 (Facebook), 이전 고객 (Netflix) 또는 돈을 많이 모으는 사람 (Uber)에서 올 수 있습니다. 요점은 점점 작아지는 것처럼 보이는 세상에서 변화가 빨라지는시기에 경쟁은 어디에서나 올 수 있으며 얼굴에 나타날 때까지 결코 볼 수 없다는 것입니다. 이러한 환경에서 조직은 잠재적 인 위협을 파악하고 새로운 기회를 발견하는 데 도움이되는 최고의 인재를 고용하기 위해 고군분투하고 있습니다. 집중함으로써 직원 경험에 , 많은 기업들이 이러한 추세를 뒤집기를 희망하고 있습니다.
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