직원 동기 부여

직원 동기는 회사의 직원이 업무에 가져 오는 에너지, 헌신 및 창의성의 수준입니다. 경제가 성장하든 축소 되든 직원들에게 동기를 부여하는 방법을 찾는 것은 항상 경영진의 관심사입니다. 경쟁 이론은 인센티브 또는 직원 참여 (권한 부여)를 강조합니다. 직원 동기 부여는 때때로 소규모 비즈니스에 특히 문제가 될 수 있습니다. 소유주는 회사를 직접 구축하는 데 수년을 보냈기 때문에 다른 사람에게 의미있는 책임을 위임하기가 어렵습니다. 그러나 기업가는 그러한 함정을 염두에 두어야합니다. 낮은 직원 동기가 중소기업에 미치는 영향은 해로울 수 있습니다. 그러한 문제에는 안일함, 무관심, 심지어 광범위한 낙담이 포함됩니다. 그러한 태도는 위기로 쌓일 수 있습니다.

그러나 소규모 기업은 직원의 동기 부여를위한 이상적인 분위기를 제공 할 수도 있습니다. 직원은 자신의 기여 결과를 직접 확인합니다. 피드백이 신속하고 눈에 보입니다. 원활하게 일하고 의욕적 인 노동력은 또한 장기적인 개발을 생각하는 일상적인 집안일에서 소유자를 해방시킵니다. 또한, 가시적이고 감성적 인 보상은 바람직한 직원의 유지를 의미 할 수 있습니다. 사람들은 창의적인 작업 환경에서 번성하며 변화를 원합니다. 이상적으로는 작업 결과 자체가 성취감을 줄 것이지만 잘 구성된 보상 및 인정 프로그램은 이러한 결과를 강조 할 수 있습니다.

동기는 무엇입니까?

직원 동기 부여에 대한 한 가지 접근 방식은 개인의 직무에 대한 '추가 기능'을 성과 향상의 주요 요인으로 보는 것이 었습니다. 건강 관리, 생명 보험, 이익 공유, 직원 주식 소유 계획, 운동 시설, 보조금 지원 식사 계획, 육아 서비스, 회사 차량 등과 같은 직원 혜택의 끝없는 조합은 회사에서 행복을 유지하기 위해 노력하는 데 사용되었습니다. 행복한 직원은 동기 부여가된다는 믿음으로

그러나 많은 현대 이론가들은 직원이 자신의 직업에 대해 느끼는 동기가 직업 자체의 설계보다는 물질적 보상과 관련이 적다고 제안합니다. 1950 년까지 거슬러 올라가는 연구에 따르면 고도로 세분화되고 단순화 된 직업은 직원의 사기와 생산량을 낮추는 결과를 가져 왔습니다. 낮은 직원 동기 부여의 다른 결과로는 결근과 높은 이직률이 있으며, 둘 다 회사에 매우 많은 비용이 듭니다. 그 결과 1950 년대 대기업에서 '일자리 확대'이니셔티브가 시작되었습니다.

용어가 변경되는 동안 직원 동기 부여의 원칙은 반세기 전에 발견 된 것과 상대적으로 변하지 않습니다. 오늘날의 유행어에는 '권한 부여', '품질 서클'및 '팀워크'가 포함됩니다. 권한 부여는 자율성을 제공하고 직원이 혼자 또는 팀으로 행동하든 아이디어와 성과에 대한 소유권을 가질 수 있도록합니다. 오늘날의 작업 환경에서 품질 서클과 팀의 증가는 직원들에게 구성원이 수행 한 작업의 중요성을 강화하고 해당 작업의 효율성에 대한 피드백을받을 수있는 기회를 제공합니다.

공식적인 직원 동기 부여 프로그램을 제정 할 자원이 부족할 수있는 소규모 기업에서 관리자는 그럼에도 불구하고 동일한 기본 원칙을 달성 할 수 있습니다. 직원들이 자신의 업무가 의미 있고 자신의 기여가 회사에 가치 있다고 느끼도록하기 위해 중소기업 소유자는 회사의 목적을 직원들에게 전달해야합니다. 이 의사 소통은 말과 행동의 형태를 취해야합니다. 또한 중소기업 소유주는 직원에 대한 높은 기준을 설정해야하지만 목표에 도달 할 수없는 경우에도 직원들의 노력을 지원해야합니다. 또한 직원들이 업무 수행 방식에서 가능한 한 많은 자율성과 유연성을 허용하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 정직한 실수를 시정하고 처벌하지 않으면 창의성이 장려됩니다. 마지막으로 중소기업 소유주는 회사의 직원 비전을 자신의 비전과 통합하기위한 조치를 취해야합니다. 이는 직원들이 중소기업의 목표에 기여하도록 동기를 부여하고 방향과 목적의 정체를 방지하는 데 도움이 될 것입니다.

동기 부여 방법

오늘날 글로벌 비즈니스 환경에서 운영되는 회사만큼이나 직원들에게 동기를 부여하는 다양한 방법이 있습니다. 그럼에도 불구하고 일부 전략은 직원 동기 부여를 개선하기 위해 노력하는 모든 조직에서 널리 퍼져 있습니다. 최고의 직원 동기 부여 노력은 직원이 중요하다고 생각하는 것에 초점을 맞출 것입니다. 같은 조직의 같은 부서에있는 직원은 다른 동기를 가질 수 있습니다. 오늘날 많은 조직은 직무 설계 및 보상 시스템의 유연성이 직원의 회사 수명 연장, 생산성 향상 및 사기 개선으로 이어졌다는 사실을 알고 있습니다.

권한 부여

직원들에게 더 많은 책임과 의사 결정 권한을 부여하면 자신이 책임지고있는 작업에 대한 제어 영역이 증가하고 이러한 작업을 수행 할 수있는 장비를 더 잘 갖추게됩니다. 그 결과, 수행 할 자원이없는 일에 대해 책임을 져야하는 좌절감이 줄어들게됩니다. 에너지는 자기 보존에서 개선 된 작업 성취로 전환됩니다.

창의성과 혁신

많은 회사에서 창의적인 아이디어를 가진 직원은 자신의 의견이 무시되거나 조롱 당할까 봐 경영진에게 표현하지 않습니다. 회사 승인 및 회사 라인에 대한 토잉은 일부 작업 환경에서 너무 뿌리가 깊어 직원과 조직 모두가 어려움을 겪고 있습니다. 조직에서 창조 할 수있는 힘이 최상위에서 라인 직원으로 밀려날 때, 직업, 제품 또는 서비스를 가장 잘 아는 직원은 자신의 아이디어를 사용하여 개선 할 수있는 기회가 주어집니다. 창조력은 직원들에게 동기를 부여하고 직원들의 경험을 더 현명하게 사용하고 직원과 부서 간의 아이디어와 정보 교환을 증가시키는 더 유연한 노동력을 갖는 조직에 이익을줍니다. 이러한 개선은 또한 회사가 시장 변화에 신속하게 대응하고 시장에서 선점 자 우위를 유지할 수있는 능력을 제공 할 수있는 변화에 대한 개방성을 창출합니다.

배우기

직원들에게 더 많은 것을 성취 할 수있는 도구와 기회가 주어지면 대부분의 사람들이 도전을 받게 될 것입니다. 회사는 직원의 기술을 지속적으로 향상시키기 위해 직원이 더 많은 것을 성취하도록 동기를 부여 할 수 있습니다. 직원을위한 인증 및 라이선스 프로그램은 직원의 지식과 동기를 높이는 데 점점 더 인기 있고 효과적인 방법입니다. 종종 이러한 프로그램은 고객과 회사에 대한 직원의 태도를 개선하고 자신감을 강화합니다. 이 주장을 뒷받침하면서 학습 동기에 영향을 미치는 요인에 대한 분석은 훈련 참가자가 그러한 참여가 자신의 직업 또는 경력 유용성에 영향을 미칠 것이라고 믿는 정도와 직접 관련이 있음을 발견했습니다. 즉, 습득 한 지식을 수행 할 작업에 적용 할 수 있다면 그 지식 습득은 직원과 고용주에게 가치있는 이벤트가 될 것입니다.

삶의 질

미국 노동자들이 매주 일하는 시간이 증가하고 있으며, 많은 가정에서 그 증가 된 시간을 일하는 두 명의 성인이 있습니다. 이러한 상황에서 많은 노동자들은 직장을 넘어서 자신의 삶의 요구를 어떻게 충족시킬 수 있는지 궁금해합니다. 종종 이러한 우려는 직장에서 발생하며 직원의 생산성과 사기를 떨어 뜨릴 수 있습니다. 유연한 직원 배치를 도입 한 회사는 생산성이 증가한 동기 부여 된 직원을 확보했습니다. 예를 들어, 유연 근무, 축약 근무 또는 직업 공유를 포함하는 프로그램은 압도 된 직원을 사생활의 요구에서 벗어나해야 할 일에 집중하는 데 성공적이었습니다.

금전적 인센티브

대체 동기 부 여자들의 모든 옹호자들에게 돈은 여전히 동기 부 여자들의 조합에서 중요한 위치를 차지하고 있습니다. 회사의 이익을 공유하는 것은 직원들에게 양질의 제품을 생산하고, 양질의 서비스를 수행하거나, 회사 내 프로세스의 품질을 개선하도록 인센티브를 제공합니다. 회사가 직원에게 직접적인 혜택을주는 혜택은 무엇입니까? 비용 절감 또는 프로세스 개선 아이디어를 창출하고 생산성을 높이고 결근을 줄이기 위해 직원에게 금전적 및 기타 보상이 제공됩니다. 돈은 직원의 아이디어 나 성과와 직접적으로 연결될 때 효과적입니다. 그럼에도 불구하고 다른 비 금전적 동기와 결합되지 않으면 동기 부여 효과는 짧습니다. 또한 금전적 인센티브는 조직의 모든 구성원이 사용할 수없는 경우 비생산적 일 수 있습니다.

기타 인센티브

연구 결과에 따르면 근로자에게 가장 효과적인 동기 부여는 금전적이지 않습니다. 금전적 시스템은 동기 부여가 불충분합니다. 부분적으로는 기대치가 결과를 초과하는 경우가 많고 급여를받는 개인 간의 격차가 직원을 통합하기보다는 분열시킬 수 있기 때문입니다. 입증 된 비 금전적 긍정적 동기는 팀 정신을 키우고 인정, 책임 및 발전을 포함합니다. 직원의 '작은 성과'를 인식하고 참여 환경을 조성하며 직원을 공정하고 존중하는 태도로 대하는 관리자는 직원의 동기 부여가 더 높아질 것입니다. 한 회사의 관리자는 구현 비용이 거의 또는 전혀 들지 않는 30 개의 강력한 보상을 제안하기 위해 브레인 스토밍했습니다. 칭찬 서, 퇴근 시간, 개인 성취도 향상 및 자존심 향상과 같은 가장 효과적인 보상. 장기적으로는 진지한 칭찬과 개인적인 몸짓이 돈만받는 것보다 훨씬 효과적이고 경제적입니다. 결국, 금전적 보상 시스템을 결합하고 본질적이고 자기 실현 적 요구를 충족시키는 프로그램이 가장 강력한 직원 동기 부여가 될 수 있습니다.