당신이 경험이 많은 임원이라하더라도 다른 사람들에게 개선이 필요한 부분을 알리는 것은 종종 매우 어렵다는 것을 알게 될 것입니다. 좋은 성과를 칭찬하는 것은 쉽습니다. 모두가 칭찬 받기를 좋아합니다. 하지만 엉덩이를 차는 것이 등을 두드리는 것보다 더 적절 해 보일 때 어떻게합니까? 이를 효과적으로 수행하는 방법은 다음과 같습니다.
1. 비판을 피드백의 한 형태로 취급하십시오.
'비판'이라는 용어는 정확하지만 부정적인 짐을 담고 있습니다. 대조적으로, '피드백'이라는 용어는 두 사람이 배우고 성장하는 양방향주고받는 양 당사자의 참여를 의미합니다. 피드백은 동반 성장의 기회입니다. 피드백을 받아 배우고 피드백을 제공함으로써 배우게됩니다. 비판을 피드백의 맥락으로 바꾸는 순간, 귀하와 귀하의 직원 모두 더 편안하고 수용 적으로 느껴질 것입니다.
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2. 지속적으로 비판을 제공합니다.
많은 상사가 직원의 연간 성과 검토까지 비판을 미루고 있습니다. 직원이 돈 문제에 너무 관심이 많아 개인 성장에 집중할 수 없기 때문에 비효율적입니다. 기억하세요 : 리뷰는 급여에 관한 것입니다. 비판 (즉, 피드백)은 직원 개발에 관한 것입니다. 이는 직원의 행동에주의를 기울이고, 직원의 입장에 서고, 자신의 경험을 평가하고, 직원을 학습 모드로 전환하는 데 도움을주는 것입니다.
3. 소량으로 비판을한다.
문제를 비축하고 문제를 제기 할 '적절한 순간'을 기다리면 직원이 압도 당할 가능성이 있습니다. 비판은 실시간으로 또는 사실 직후에 제공되는 것이 가장 좋습니다. 문제가 훼손 될 때까지 기다리지 마십시오. 비판을하기에 가장 좋은시기는 누군가가 긍정적 인 진전을 보이고 있지만 여전히 개선의 여지가있을 때입니다. 경험 법칙 : 7 가지 정직한 칭찬으로 모든 비판의 균형을 맞 춥니 다.
4. 질문으로 시작하십시오.
귀하의 목표는 직원들이 귀하와 같은 방식으로 일을하도록 설득하는 것이 아닙니다 (또는 그렇게해서는 안됩니다). 그 대신 더 깊이 파고 들어 특정 문제의 근원을 찾으십시오. 다음과 같은 질문을하십시오. '왜이 상황에 이런 식으로 접근합니까?' '어떻게 더 잘할 수 있었습니까?' 그리고 '개선을 위해 무엇을 사용할 수 있다고 생각하십니까?' 이러한 질문은 직원이 자신의 솔루션과 통찰력을 발견하도록 유도합니다.
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5. 듣고, 인정하고, 배우십시오.
무슨 일이 일어나고 왜 무슨 일이 일어 났는지 이해한다고 생각할 수 있지만 쉽게 틀릴 수 있습니다. 직원의 말을 듣고 그 사람의 말을 인정하면 그 직원의 관점에서 세상에 대해 알게됩니다. 이를 통해 직원의 동기와 욕구를 더 잘 이해할 수 있으며, 이는 직원의 행동을 바꾸는 데 도움이되는 방법을 더 잘 이해하는 데 도움이됩니다.
6. 그 사람이 아니라 행동을 다루십시오.
'당신은 믿을 수 없어요! 이번 주에 세 번 늦었어요! ' 대신, 다음과 같이 문제가되는 행동에 대해 설명하십시오. '대개 시간을 잘 지키지 만 이번 주에는 세 번 늦었습니다. 뭐야?' 마찬가지로 행동을 바꾸고 싶을 때 성격 문제로 다루지 마십시오. '더 신뢰할 수있게되기 위해 무엇을 할 수 있습니까?' 막 다른 골목입니다. 일할 가능성이 더 높은 것은 다음과 같습니다. '시간을 더 자주 지키기 위해 무엇을 할 수 있습니까?'
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