관리 비율이라고도하는 '통제 범위'의 개념은 상급자가 직접 통제하는 부하 직원의 수를 의미합니다. 창업자가 너무 넓은 통제 범위로 끝날 때 중소기업이 종종 문제에 빠지기 때문에 소기업 소유주가 이해하는 것이 특히 중요한 개념입니다. 통제 범위는 관리 학교에서 가르치는 주제이며 군대, 정부 기관 및 교육 기관과 같은 대규모 조직에서 널리 사용됩니다. Mark Hendricks는 다음과 같은 기사에서 '아직 기업가가이 용어를 알고 있거나 자신이 직접 감독하는 사람 수에 제한을 인정할 의사가 거의 없습니다. 기업가 매거진. 중소기업 소유주의 통제 범위가 너무 커지면 회사의 성장이 제한 될 수 있습니다. 최고의 관리자조차도 사람과 문제를 관리하는 데 모든 시간을 할애하고 비즈니스 전체에 대한 장기 계획과 경쟁적 위치에 집중할 수 없을 때 효율성을 잃는 경향이 있습니다.
통제 범위의 개념은 1922 년 영국에서 Ian Hamilton 경에 의해 개발되었습니다. 이는 관리자가 자신의 업무에 전념 할 수있는 시간, 에너지 및 주의력이 한정되어 있다는 가정에서 비롯되었습니다. 영국군 지도자에 대한 연구에서 해밀턴은 3 ~ 6 명 이상을 직접 효과적으로 통제 할 수 없다는 사실을 발견했습니다. 이 수치는 그 이후로 일반적으로 통제 범위에 대한 '경험의 법칙'으로 받아 들여졌습니다. 10 년이 지난 후 A.V. Graicumas는 통제 범위의 개념을 수학적으로 설명했습니다. 그의 연구에 따르면 관리자와 부하 직원 간의 상호 작용 수와 관리자가 감독하는 데 소요되는 시간은 관리자의 통제 범위가 커짐에 따라 기하학적으로 증가했습니다.
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모든 관리자는 통제 범위가 최적 수준을 초과함에 따라 효율성이 감소한다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 즉, 통제 범위가 내포하는 한계는 특정 개별 관리자의 단점이 아니라 일반적으로 관리자의 단점입니다. 또한 제어 범위는 전체 회사 계층 구조가 아니라 직접보고자에만 해당된다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. CEO는 기술적으로 수백 명의 직원을 통제 할 수 있지만, 그의 통제 범위에는 CEO에게 직접보고 한 부서장 또는 기능 관리자 만 포함됩니다. Hendricks는 '충분한 수준의 계층이 주어지면 모든 관리자가 간접적이기는하지만 원하는 수의 사람을 제어 할 수 있습니다. '하지만 직접보고에 관해서는 [통제 범위의] 이론은 기업가가 관리자의 타고난 한계를 존중해야한다고 제안합니다.'
기업가와 중소기업 소유주는 특히 통제 범위를 과도하게 확장 할 수 있습니다. 결국, 이들 중 많은 사람들이 처음부터 사업을 시작했으며 운영에 대한 통제력을 잃는 것을 경계합니다. 따라서 비즈니스가 성장함에 따라 주요 의사 결정에 계속 참여하기 위해 중간 관리자에게 작업을 위임하는 대신 많은 사람을 직접 관리하기로 선택합니다. 그러나 Hendricks가 설명했듯이이 전략은 역효과를 낼 수 있습니다. '권장 된 한도를 초과하여 제어 범위를 확장하면 사기가 떨어지고 효과적인 의사 결정을 방해하며 많은 기업가 기업에 우위를 제공하는 민첩성과 유연성을 잃을 수 있습니다.'
관리자의 제어 범위를 최적화하기위한 조직
관리자를위한 최적의 제어 범위를 설정하는 것은 조직 구조화에서 가장 중요한 작업 중 하나입니다. 최적의 범위를 찾는 것은 의사 결정에 대한 책임을 유지하고 해당 결정을 위임하는 상대적인 장점과 단점의 균형을 맞추는 것입니다. 일반적으로 연구에 따르면 조직 규모가 클수록 상위 사람에게보고해야하는 사람이 적습니다. 또한 관리자는 부하 직원이 서로 자주 상호 작용하는 경우 직속 부하가 적어야합니다. 이 상황에서 감독자는 부하 직원과의 관계 및 부하 직원 간의 관계를 모두 관리하게됩니다.
최적의 제어 범위에 영향을 미치는 다른 요인으로는 작업자가 일상적인 작업 (더 넓은 제어 범위를 허용 할 수 있음) 또는 매우 다양하고 복잡한 작업 (더 좁은 제어 범위가 필요할 수 있음)을 수행하는지 여부 및 전체 비즈니스가 수행되는지 여부가 있습니다. 상황이 안정적이거나 (더 넓은 범위를 나타냄) 동적 (더 좁은 범위가 필요함)입니다. 더 넓은 범위의 통제가 가능할 수있는 다른 상황에는 관리자가 효과적으로 위임 할 때; 관리자와 부하 직원 간의 상호 작용을 검사하는 보조 직원이있을 때 부하 직원이 유능하고 잘 훈련되고 독립적으로 일할 수있을 때 그리고 부하 직원의 목표가 다른 근로자 및 조직의 목표와 잘 일치 할 때.
다양한 제어 범위에는 장점과 단점이 있습니다. 통제 범위가 좁 으면 관리자에게 운영에 대한 세밀한 통제권을 부여하고 관리자와 직원 간의 빠른 의사 소통을 촉진하는 경향이 있습니다. 반면, 통제 범위가 좁 으면 관리자가 부하 직원의 업무에 너무 관여하는 상황이 발생하여 직원 간의 혁신과 사기가 저하 될 수 있습니다. 광범위한 통제를 통해 관리자는 명확한 목표와 정책을 개발하고 작업을 효과적으로 위임하며 직원을 신중하게 선택하고 교육해야합니다. 직원들은 감독을 덜 받기 때문에 더 많은 책임을지고 광범위한 통제를 통해 사기를 높이는 경향이 있습니다. 반면에 광범위한 통제권을 가진 관리자는 업무에 과부하가 걸리고 결정을 내리는 데 어려움을 겪고 부하 직원에 대한 통제력을 잃을 수 있습니다.
이러한 모든 요소를 고려해야하므로 소규모 비즈니스 소유자는 최적의 제어 범위를 찾는 작업에 압도 될 수 있습니다. 그러나 Hendricks는 상황을 평가하고 결정을 내리는 것이 너무 어렵지 않아야한다고 주장했습니다. '경영진이 3 ~ 6 명을 직접 감독해야한다는 경험 법칙은 효율성 전문가, 팀 구축 열광 자, 기술 애호가, 권한 부여 부스터, 과대 망상 자 등 허용되는 통제 범위를 늘리기로 결정한 다른 사람들의 도전에 대해 상당히 잘 견뎌냈습니다.' Hendricks가 썼습니다. '계산이 너무 많으면 일하는 시간을 살펴보십시오. 정상에있는 사람들의 근무일이 다른 사람들의 근무일보다 두 배가되면 통제 범위가 엉망이됩니다. '
부하 직원이 너무 많고 통제 범위를 줄여야한다고 느끼는 중소기업 소유자의 경우, 솔루션은 소유자의 책임을 일부 맡을 중간 관리자를 고용하거나 회사의보고 구조를 재구성하는 것입니다. 두 경우 모두 소규모 비즈니스 소유자는 비용 제어 필요성에 대해 자신의 능력과 워크로드의 균형을 맞춰야합니다. 결국, 기업가의 통제 범위를 줄이는 것은 신입 직원에게 추가 급여를 지불하거나 기존 직원이 감독 책임을 맡도록 교육하는 비용을 포함 할 수 있습니다. 잠재적 인 비용에도 불구하고 Hendricks는 제어 범위를 최적 수준으로 조정하면 소규모 기업을위한 엄청난 개선으로 이어질 수 있다고 주장했습니다. 그는 기업가들에게 '통제 범위에주의를 기울이는 것이 귀하의 비즈니스를 빠르고 지속적이며 수익성있는 성장의 새로운 시대로 이끌 수있는 실질적인 가능성이 있습니다. '비즈니스를 더 쉽고 재미있게 운영 할 수도 있습니다.'
서지
해리슨, 사이먼. '적절한 통제 범위가 있습니까?' 비즈니스 리뷰 . 2004 년 2 월.
헨드릭스, 마크. '스팬 컨트롤.' 기업가 . 2001 년 1 월.
Visser, Bauke. '조직적 커뮤니케이션 구조 및 성능.' Journal of Economic Behavior and Organization . 2000 년 6 월.
