생산성이 떨어질 때 직원이 결정을 내릴 수 있습니다.

많은 고용주는 더 큰 직장으로 이동할 때 직원에게 장식 팁을 요청하는 것을 고려하지 않습니다. 결국 사무실은 사무실입니다. 그러나 온 보딩 및 직원 교육 소프트웨어 회사 인 WorkRamp가 이사했을 때 경영진이 모든 기회를 촉구하는 대신 모든 직원의 도움을 요청했습니다.

최고의 직원 경험이었습니다. 권한 부여 .

WorkRamp의 설립자이자 CEO 인 Ted Blosser는 '우리는 모든 직원을 대화 및 검색 프로세스에 참여 시켰습니다. '새로운 도시에서 새로운 장소를 찾았을 때 쯤이면 모든 사람들이 팀 전체를 위해 최선을 다할 수 있도록 한 역할을 한 것처럼 느껴졌습니다. 이사를하자 사무실은 단지 새로운 위치가 아닌 새로운 커뮤니티처럼 느껴졌습니다. '

이와 같은 결정은 직원이 회사에 더 많이 기여하고 실제로 원하는 직원 경험을 형성 할 수있는 좋은 기회입니다. 다음은 직원의 의견을 요구하는 네 가지 다른 상황입니다.

1. 직원 동의가 필요할 때.

큰 회사 변화는 직원들에게 무섭습니다. 특히 그들이 어둠 속에 남겨진 경우 더욱 그렇습니다. 리더십이 모든 전화를 걸면 나머지 직원의 저항에 직면 할 수 있습니다.

인적 자원 솔루션 회사 인 Insperity의 지역 관리자 인 Sarah Grimstead는 예산 삭감에 직면 한 고객과 함께 일했습니다. 직원들이 그들의 노력을 지원할 수 있도록 그녀는 직원들에게 아이디어를 제공하도록 장려했으며 궁극적으로 모두가 동의 한 솔루션으로 이어졌습니다.

“우리는 문제 해결에 폭넓게 참여했기 때문에 솔루션에 대한 상당한 동의를 얻었습니다.”라고 Grimstead는 말했습니다. '이 경우에는 무엇을해야하는지 지시하는 것보다 솔루션을 마련 할 때 직원의 도움을 요청하는 것이 훨씬 낫습니다.'

직원을 계획 및 전략에 참여시켜 조직 변화에 대한 이해 관계를 갖도록하여 직원들이 더 잘 따르고 전념 할 수 있도록합니다.

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2. 생산성이 저하 될 때.

지방 공무원 코칭 프로그램 인 Denver Peak Academy는 원래 85 일의 채용 절차를 가졌습니다. 분명히 역할이 열린 채로두면 팀의 전반적인 생산성이 저하됩니다.

이사 인 Brian Elms는 그의 팀이 채용 프로세스를 개선 할 방법을 결정하기 위해 함께 모였을 때 큰 통일성을 보았습니다.

'HR 팀의 모든 직원이 참여했고, 프로세스를 채우기 위해 우리 포스트를 약 50 일로 성공적으로 줄였습니다. '그들은 45 일이라는 목표에 대해 고용 관리자와 소통함으로써 프로세스를 개선 할 수있는 추가 방법을 찾도록 팀을 계속 지원합니다. 직원 중 한 명이 매주 '너지'기법을 사용하여 프로세스에 걸리는 시간을 채용 관리자에게 상기시킵니다. '

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팀의 생산성을 극대화하려면 직원들이 솔루션을 찾고 조치를 취할 때 서로 책임을 지도록 격려하십시오. 그들은 종종 서로에게 동기를 부여하여 일을 되돌릴 수 있습니다.

3. 혁신을 고무해야 할 때.

비즈니스 컨설팅 회사 SAVVY의 CEO 인 Rita Santelli는 그녀가 비영리 단체의 마케팅 및 커뮤니케이션을 이끌면서 어려움에 직면했습니다. 이 회사는 해당 지역에서 가장 큰 도서 출판사 였지만 판매는 3 년 연속 감소했습니다. 문제를 직접 해결하는 대신 Santelli는 팀에 도움을 요청했습니다.

'혁신은 직원 리더십이 성공에 중요하다는 것을 알게 된 영역입니다.'라고 그녀는 말했습니다. '우리 팀은 데이터를 조사하고 트렌드에 대해 논의하고 아이디어를 브레인 스토밍 한 다음 집단적으로 결정을 내 렸습니다. 팀에게 의사 결정 과정을 이끌도록 요청함으로써 결과에 대한 소유권을 갖게되었습니다. '

직원을 참여시켜 혁신을 촉진하고 영웅처럼 느끼게합니다. 그들이 큰 그림에 미치는 영향을 볼 때 결과 중심이되어 궁극적으로 직원 경험이 향상됩니다.