리더십은 어렵고 모든 리더는 실수합니다. 미친 것 같지만 사실입니다. 스티브 잡스조차도 엄청난 실수를 저질렀습니다. 때때로, 우리는 모두 우리가 인간이고 때로는 날개를 달고 있으며 모든 답을 가지고 있지 않다는 것을 보여줍니다.
제가 가장 좋아하는 리더십 전문가 중 한 명은 세스 고딘, 리더들에게는 '나는 거기에 가고 싶다. 나는 우리를 그곳으로 데려가는 책임을지고, 거기에 아무도 없었고, 어떻게해야할지 모르겠다. 저기 있지만 가자. ' 비전을 현실로 만들기 위해서는 추종자들의 신뢰를 얻어야합니다.
우리는 앞으로 나아 가기 위해 다른 사람들에게 너무 의존하기 때문에 당신의 지지자들을 해방시키고 소외시킬 행동을 인식하는 것이 중요합니다. 다음은 리더가 보여줄 수있는 가장 양극화되고 파괴적인 행동 9 가지입니다.
1. 진위.
진정한 리더는 자신이 믿는 것에 충실합니다. 에 따르면 하버드 경영 대학원 교수이자 진정한 리더십 전문가 인 빌 조지, 진정한 리더는 어려움에도 불구하고 그들의 가치와 사명에 충실합니다.
그들은 단순히 그렇게하기 쉽기 때문에 포기하지 않습니다. 그들은 완전히 정직한 곳에서 활동하기 때문에 매번 같은 방식으로 나타나도록 위임받을 수 있습니다. 직원은 리더가 속이는시기를 알고 있습니다.
2. 거짓 약속.
리더들은 직원들에게 동기를 부여하기 위해 매달린 당근에주의해야합니다. 리더가 약속을하면 그 직원은 후속 조치를 기대할 수있는 모든 권리를 갖습니다.
종종 리더들은 직원들이 모든 말을 마음에 새기고 있다는 사실을 깨닫지 못하고 대화의 열기 속에서 아이디어를 공유합니다. 마샬 골드 스미스 당신이 여기에있는 것이 당신을 거기에 얻지 못할 것입니다 리더가 제안이나 아이디어를 제공 할 때 직원은이를 명령이나 약속으로 듣게된다고 설명합니다.
아무리 크든 작든 약속을 이행하지 않으면 직원의 신뢰가 침해됩니다.
3. 모호함.
직원들은 의사 소통 방향과 관련하여 구체적이어야합니다. 모호성은 1) 방향에 대한 명확성 부족, 2) 비밀 성이라는 두 가지 신호를 보냅니다.
이 두 인상 모두 불신과 회의론을 불러 일으킨다. 당신의 비전과 방향에 대해 더 명확하게할수록 다른 사람들과 더 빨리 참여할 수 있습니다.
4. 단방향 통신.
기존의 계층 적 조직에서는 엄격하게 제어 된 퍼널을 통해 하향식으로 정보가 전달되었습니다. 직원들은 단순히 업무를 수행하고 리더십이 원하는 정확한 정보를 받았습니다.
오늘날 직원들은 강력한 목소리를 가지고 있습니다. 건강한 문화에서 그들은 아이디어와 관찰에 기여할 권한이 있습니다. 직원들은 귀중한 피드백을 가지고 있으며 듣고 싶어합니다.
정기적으로 익명의 피드백을 요청하고이를 해결하는 등 양방향 커뮤니케이션 문화를 만드는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 시청 회의 . 직원은 조직에서 일어나는 일에 대한 통찰력을 제공하는 가장 귀중한 단일 리소스입니다.
5. 개인 의제 / 자아 중심 리더십.
리더는 좌절과 부정을 극복하기 위해 두꺼운 스킨이 필요합니다. 그들은 또한 자신의 능력에 의문을 제기하는 불신자들 때문에 강한 자신감이 필요하며 실패하는 것을 보는 즐거움을 찾을 것입니다.
그러나 리더는 문앞에서 자신의 에고를 확인하고 자신의 개인적인 의제를 조직의 더 큰 이익을 위해 복종시켜야합니다. 이것은 개인적인 동기에 대해 많은 자기 인식과 정직이 필요하기 때문에 제거하기 가장 어려운 행동 중 하나 일 수 있습니다.
6. 분노.
통제되지 않은 분노에 대한 리더십은 없습니다. 그것은받는쪽에있는 사람들에 대한 두려움, 무례 함, 통제력 부족, 걱정 부족을 전달합니다.
리더십 여정에 수반되는 스트레스가 집중적이고 잠재적으로 쇠약 해지는 것은 사실입니다. 그러나 감정적 인 지원의 원천이되는 것은 직원의 책임이 아니므로 좌절감을 해소하거나 공유하기 위해 건강한 옵션과 지원 커뮤니티를 찾는 것이 필수적입니다.
7. 위임 / 권한 부여 거부.
리더십은 팀의 노력입니다. 직원이 조직에 가입하고 비전을 지원하면 전략을 발전시킬 수있는 경험과 기술을 제공합니다. 다른 사람들이 당신과 똑같은 일을 할 수 없다는 것을 알기 때문에 통제권을 해제하는 것은 어려울 수 있습니다.
그러나 한 사람 또는 성장하는 조직의 리더 팀이 모든 작업을 완료 할 수는 없습니다. 효과적인 위임 가장 잘하는 일과 가장 사랑하는 일에 집중할 수 있습니다.
위임은 업무 수행 능력을 확장 할뿐만 아니라 회사 내에서 중복성을 생성합니다. 또한 직원에게 신뢰한다는 사실을 알려줍니다. 직원들은 자신이 영향력과 기여를하고 있는지 알고 싶어합니다. 그들은 필요하고 권한이 있다고 느끼기를 원합니다.
8. 우월의 태도 / 감상 부족.
직원들은 자신의 상사와 최고 경영진 커뮤니티를 자신이 보는 방식과 매우 다르게 봅니다. 회사에서는 리더가 그러한 부서를 만들 의도가 없더라도 리더십과 나머지 회사 사이에 경계선이 있습니다.
조직이 성장함에 따라 직원과의 연결이 끊어지기 쉽습니다. 우리는 의도적이어야합니다. 감사 전략 만들기 . 회사가 잘 작동하려면 전체 시스템이 필요하며, 감사와 감사를 통해 모든 사람의 참여를 유지하기 위해 내부적으로 인재를 지속적으로 모집해야합니다.
9. 즐겨 찾기 재생.
가장 사기를 꺾는 리더십 행동 중 하나는 편애입니다. 모든 조직이 'linchpins' 회사를 하나로 묶는 데 필수적인 조직이라면 이상적으로는 조직이 '영웅 중심'보다는 '프로세스 중심'을 목표로해야합니다.
회사가 소수의 영웅을 중심으로 돌아 가면 나머지 직원은 일회용이라고 느끼기 시작할 수 있습니다. 영웅에 대한 의존도를 최소화하기 위해 기업은 핵심 인력이 퇴사하더라도 운영 중단을 최소화 할 수 있도록 프로세스 생성에 투자해야합니다.
요약해서 말하자면.
모든 리더는 리더십 과정에서 어느 시점에서 이러한 행동 중 하나 이상을 항상 보여줄 것입니다. 결국 우리는 모두 인간이며 리더십은 어렵습니다.
릭 맥비는 몇 살이야
리더로서의 지속적인 개선의 가장 중요한 측면은 자기 인식입니다. 우리가 더 자각할수록 이러한 파괴적인 행동을 더 성공적으로 인식하고 수정하여 최상의 조직을 구축하고 최상의 삶을 살 수 있습니다.
