기업이 변화에 적응하기 위해 고군분투하면서 리더십의 위기가 커집니다. 우리는 시간제 근로자의 증가, 공연 경제의 성장, 기술의 진화, 가상 팀의 증가, 유독 한 직원의 전염병 등 끊임없이 변화하는 세상의 리더들에게 몇 가지 압력을 가하고 있습니다. 또한 스캔들을 탐색하는 Facebook과 다양성 부족 문제를 다루는 Snapchat과 같은 회사가 있습니다. 내부 및 외부 비즈니스의 모든 측면에 변화가오고 있습니다.
이 세상에서 계속 성장하고 움푹 들어간 기업은 더 민첩하고 변화를 탐색 할 수있는 팀을 개발해야합니다. 기업이 진화하는 원동력은 소비자의 변화하는 기대치이며 앞으로도 그럴 것입니다. 우리는 새로운 제안과 사회적 책임에 대한 더 높은 수요를보고 있습니다. 우리의 문화는 신속하게 대응하고 새로운 가치를 창출해야합니다.
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'명령 및 제어'관리가 더 이상 작동하지 않음
수십 년 동안 기업은 '지휘 및 통제'리더십으로 운영되어 왔습니다. 이 방법은 회사가 품질과 효과를 개선함에 따라 효과적이었습니다. 그러나 지난 몇 년 동안 비즈니스 모델이 중단되고 고객 충성도가 사상 최저 수준으로 변화함에 따라 기존 방식은 변화 속도를 따라 가지 못하고 있습니다.
이 오래된 리더십 모델은 관리해야 할 단계와 프로세스를 정의했습니다. 이것은 '관리자'를 조직에 가치있게 만들었습니다. 그들은 모든 프로세스를 원활하게 실행하고 개선했습니다. 이제 관리자의 필요성이 줄어들고 있습니다. 다음 단계의 성장을위한 단계는 명확하게 정의되어 있지 않으며 이전처럼 관리 할 수 없습니다. 새로운 성장 동력은 혁신적인 리더십을 필요로합니다.
비즈니스가 발전함에 따라 지속적인 성공을 위해서는 변화를 주도 할 필요성이 가장 중요합니다. 오늘날 번성하는 리더들은 파괴 기술에 대해 훈련을받습니다. 그들은 혁신으로 이어지는 실험 수행의 가치를 이해합니다. 훨씬 더 높은 수준의 위험 및 장애 허용 성이 있습니다. 그들은 새로운 미래를 설계 할 수 있습니다.
더 많은 리더에 대한 필요성이 그 어느 때보 다 강해졌습니다. 저는 직원들이 플레이 북을 따르는 것이 아니라 스스로 생각해야한다는 필요성을 반복해서 듣습니다. 관리자가 변혁 적 리더로서 새로운 역할로 진화하려고 할 때, 그들은 도전과 높은 수준의 용기에 대한 필요성에 직면하게 될 것입니다.
리더 개발을위한 여정의 세 단계가 있습니다.
1. 저항 계획
Fortune 500 대 기업과 협력하여 변화에 앞서 나갈 수 있도록 지원하는 리더십 전문가 Ryan Estis는 '관리자에서 리더로 전환 할 수 있습니다. '조직 내 모든 각도에서 저항이 오도록 계획하십시오. 이것은 문화 혼란을 야기하고 심지어 성과를 방해합니다. ' 이러한 저항의 대부분은 문화가 오래된 프로세스를 붙잡음으로써 변화에 저항 할 때 발생합니다.
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2. 결과 위임
리더는 더 이상 단계별 지침을 제공 할 필요가 없습니다. 대신 원하는 결과와 당면한 작업의 목표에 집중합니다. 이를 통해 팀은 옵션에 대해 생각하고 전략을 세울 수 있습니다. 결과는 미래의 비전입니다. 우리는 사람들이 빠르게 변화하는 단계에서 스스로 생각하도록해야합니다. 관리자는 단계를 최적화합니다. 리더는 성장을위한 돌파구를 만듭니다. 사람들이 실패를 경험하고 새로운 전략으로 그것을 탐색 할 수 있도록 준비하십시오.
3. 소유권 고취
성장 문화에는 회사의 각 개인에 대한 소유권을 고취하기 위해 리더십을 요구하는 새로운 추세가 있습니다. 직원이 주인처럼 느껴질 때 문제 해결과 가치 창출에 더 깊이 뿌리를두고 있습니다. 소유권을 보는 또 다른 방법은 회사 전체에 기업가 정신을 장려하는 것입니다. 민첩하고 가치 중심의 제안을 생성하는 기업은 모든 부서와 역할에서 기업가 적 사고를 장려하고 있습니다.
작년에 저는이 새로운 접근 방식을 채택하는 기업의 변화를 목격했습니다. Fortune 500 대 기업에서 제가 이야기하는 리더들은 직원들이 기업가처럼 생각하게 만드는 방법에 대해 종종 혼란스러워합니다. 많은 리더들은 직원들이 기업가처럼 생각해서는 안된다는 생각으로 운영하고 있습니다. 그러나 변화의 속도보다 빠르게 성장을 추구하는 리더는 소유권을 불러 일으키는 리더십의 중요성을 알고 있습니다. 그들은 역할에 관계없이 모든 직원이 모든 변화의 압력 포인트를 충족시키기 위해 창의적이고 혁신적이되도록 장려합니다.
파괴의 경제를 따라 잡으려면 기업은 과거의 관리자가 아닌 진정한 리더가 필요합니다. 그러나이를 위해서는 리더가 내부 저항을 관리하고 위임의 주인이되며 직원이 자신의 권한으로 미니 리더가 될 수 있도록해야합니다. 이러한 조치를 취하면 엄청난 성장을 이루고자하는 획기적인 발전으로 이어질 것입니다.
