상사가된다는 것은 전직 직원에게 추천서를 제공 할 기회를 갖게된다는 것을 의미합니다. 일부 회사는 날짜와 직위 만 확인하도록 요청하고 다른 회사는 이전 (또는 때로는 현재) 직원에 대해 질문하기를 원합니다. 많은 회사가 사람들이 입을 다물도록 요구하는 정책을 가지고 있지만 다른 회사는 관리자가 자유롭게 말할 수 있도록 허용합니다. 많은 사람들이 참조가 불법이라고 생각합니다 (그렇지 않습니다). 어떤 정책을 채택해야합니까?
나는 몇몇 노동 및 고용 변호사들에게 그들이 어떻게 생각하는지 물었습니다. 응답은 다음과 같습니다.
진실한 참조를 제공하는 것에 대해 '불법'이없는 경우에도 (오하이오 주에는 고용 참조를 보호하는 법령도 있습니다. O.R.C. 4113.71 ), 클라이언트에 대한 나의 조언은 관행을 피하는 것입니다. 불만을 품은 전 직원의 두통으로 이어질 수 있습니다. 솔직히, 고용주가 잠재적 인 직원에 대한 전형적인 '이름, 계급 및 일련 번호'를 받으면 말하면 좋은 것이없는 경우 신호를 보냅니다. 참조가 부족하여 동일한 메시지를 보내는 경우 고용주에게 저조하거나 한계가있는 사람에 대한 진실을 말하여 두통을 겪을 위험이있는 이유는 무엇입니까?
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고용주는 법이 진실을 말하는 사람들을 보호한다는 것을 알기 때문에 더 쉽게 쉴 수 있지만, 더 이상 두통이 아닌 불만을 품은 전직 직원을 평가할 기회를 잡는 이유는 무엇입니까? 고소 할 이유를 찾기 위해 인센티브를 만드는 이유는 무엇입니까?
또한 '나쁜'참조와 관련된 거래 비용을 생각해보십시오. 고용주는 나쁜 추천을받은 사람을 고용하는 것을 싫어할 것입니다. 이 관행은 실업자를위한 영구 실업의 순환을 만드는 데 도움이 될 것입니다. 그리고 나쁜 직원이 다른 상황에서 번성하지 않고 다른 동료와 다른 관리를 위해 일한다고 누가 말할 수 있습니까?
도나 볼맨
Donna M. Ballman 직원 옹호 사무소
진실한 추천을하는 것은 불법이 아닙니다. 실제로 일부 주에서는 명예를 훼손하지 않는 한 참조에 대한 고용주에게 면제를 제공합니다. 즉, 고용 날짜, 직위 및 때로는 급여 비율과 같은 중립적 인 참조를 제공하는 것이 가장 안전합니다. 대기업의 경우 이것이 유일한 현명한 방법 일 수 있습니다. 그러나 많은 상사가 회사 정책을 무시하고 직원에 대한 정보를 공개하거나 매우 부정적인 정보를 제공합니다. 직원이 좋은 사람이라면 고용주가 훌륭한 참고 자료를 제공하는 것이 좋습니다. 특히 정리해 고는 그들이 다시 일어 서고 실업 청구로 회사를 퇴출시키는 데 도움이 될 수 있습니다.
그러나 잘못된 언급을 통해 대부분의 고용주가 건너 가서는 안되는 위험 영역이 있습니다. 거짓말을해서는 안되므로 중립적 인 언급을하는 것이 가장 좋습니다 (잠재적 인 고용주가 무언가 잘못되었음을 알 수 있도록 엉뚱한 방식이 아닌). 우선, 도대체 왜 전직 직원이 일자리를 얻지 못하게하고 싶습니까? 그들이 실업자라면 하루 종일해야 할 일은 앉아서 당신이 그들을 잘못한 방법을 생각하고 변호사를 부르기 시작하는 것입니다. 둘째, 실업률이 급등 할 것입니다. 그들이 앞으로 나아가고 그들에게 감사 할 곳을 찾게하십시오. 그리고 끔찍한 직원이 경쟁사에서 일하게된다면 그 일이 일어나도록 기꺼이해야합니다.
부정적인 정보를 공개해야하는 법적 의무가있는 경우가 있습니다. 예를 들어, 전직 직원이 경찰직이나 보안 허가를 신청하는 경우 진실을 말해야합니다. 불필요하게 직원을 때리지 않도록하십시오. 약간의 과장이나 뒷받침되지 않은 주장조차도 소송을 제기 할 수 있습니다.
브라이언 카바노
Cavanaugh 법률 사무소
나는 고용주가 비슷한 정보를 공유하는 상당히 작은 경쟁자 커뮤니티에 있지 않는 한 이전 직원에 대한 실질적인 리뷰 나 의견을 제공하지 않는 것이 좋습니다. 예를 들어, 요양원은 종종 간호사 보조원이 한 지역 요양원에서 다른 요양원으로 이동하도록합니다. 그 요양원의 인사 담당자가 전직원에 대한 정보를 자유롭게 공유한다면, 장래 고용주가 지원자를 결정하는데 도움이되는 정보라고 생각하고, 그 정보 공유에 고용주가 참여할 것을 권합니다.
그러나 그렇지 않으면 고용주가 전직 직원에 대해 자유롭게 말할 수있는 혜택이 없기 때문에 그렇게하지 않는 것이 좋습니다. 언급했듯이 대부분의 사람들은 내 경험상 고용주가 이전 직원에 대한 의견이나 평가를 공개하는 것이 불법이라고 생각합니다. 따라서 고용주가받을 수있는 상응하는 혜택이 없다면 ( '내 등을 긁고 나는 당신의 것을 긁을 것입니다'라는 문구와 함께) 공개 내용을 알게 될 전직 직원을 속일 가치가 없습니다. 문의 및 HR 담당자 또는 관리자가 (의견과는 반대되는) 사실이 아닌 사실을 진술하여 회사를 명예 훼손에 대한 책임에 노출시킬 위험을 감수합니다.
실생활에서 일어나는 일은 다음과 같습니다. '좋은'직원에게 고용주는 추천을합니다. '나쁜'직원의 경우 근무 날짜와 직함 만 확인할 수 있다고합니다. 윙크와 고개를 끄덕이며 모두가 코드를 이해해야합니다.
그러나 코네티컷과 같은 일부 주에서는 직원의 동의를 얻어 요청한 현재 또는 이전 고용주의 고용 추천에 대한 특권을 만들었습니다. 이는 직원이 '나쁜'언급을 한 고용주를 상대로 소송을 제기 할 수 없음을 의미합니다. 법원이 말한 바에 따르면 '고용 레퍼런스의 무결성은 장래 고용주뿐만 아니라 긍정적 인 권고의 신뢰성으로부터 이익을 얻을 수있는 장래 직원에게도 필수적입니다.' 규칙은 최소 20 개 주에서 동일합니다.
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따라서 귀하가 해당 주 중 한 곳의 고용주 인 경우이 작업의 핵심 부분은 현재 또는 전직 직원으로부터 추천을 제공하는 데 동의하는 것입니다. 일단 그것이 '나쁜'언급을 제공하더라도 고용주는 상당한 보호를 받아야합니다. 당신이 그 주 중 하나에 있지 않다면, 나는 약간의주의를 기울이고 '안전'지대가 어디에 있는지 알아 내기 위해 법률 자문을 구할 것입니다.
그러나 법에 따른 보호가 있더라도 많은 고용주는 여전히 '이름, 계급, 일련 번호'참조 이론에 가입하기를 원할 것입니다. 괜찮습니다. 다른 고용주도 같은 이론에 가입했기 때문에 고용 한 직원이 '멍청한'사람이라고 실망하지 마십시오.
고용 변호사 모자가 머리에 단단히 고정되어 있으므로 일반적으로 고용주가 중립적 참조 정책 (예 : 고용 날짜, 마지막 직위, 때로는 마지막 급여)을 고수 할 것을 권장합니다.
이전 직원에게 향후 고용 비용을 초래하는 부정적인 권고는 소송을 초래할 수 있습니다. 당신이 볼 수있는 것은 명예 훼손, 비방, 불법적 인 간섭 등으로 들리는 것입니다. 그리고 저는 그곳에서 연습을하지 않지만 캘리포니아 주법이 직원에 대한 거짓 또는 오해의 소지가있는 진술을 특별히 금지하는 주법을 가지고 있다는 것을 읽었습니다. 따라서 비판이 사실이더라도 (절대적인 방어가되어야 함) 전직 직원이 믿는다 그것이 거짓이라고 전직 고용주는 결국 $$$를 지출하고 무익한 소송을 방어하기 위해 사업을 중단했습니다.
긍정적 인 권고는 잘 의도되었지만 법적 문제를 초래할 수도 있습니다. 특히 긍정적 인 권고는 차별을 주장 할 수 있습니다. 놀랍죠? 예를 들어, Derrick 의사 결정자가 성과를 위해 Edith Employee를 종료했지만 Sam Supervisor가 나중에 Edith에게 긍정적 인 권장 사항을 제공한다고 가정 해 보겠습니다. Edith가 자신의 해고가 성별로 인해 구실이라고 생각하거나 더 나은 이유는 이전에 성 차별에 대해 EEOC에 불만을 제기했기 때문에 Sam의 긍정적 인 추천서는 이전 고용주에 대한 Edith의 후속 차별 조치의 Exhibit A입니다.
고용주가 직원 추천에 관한 정책 ( '임시'는 정책이 아님)이 무엇이든 서면으로 작성하고 직원 및 감독자에게 전달하고 적절한 교육을 받아야합니다.
로빈 시어
Constangy, Brooks 및 Smith, LLP
나는 항상 고용주에게 정직 할 것을 권장하지만, 대부분의 경우 고용 날짜와 직위로 구성된 중립적 인 참조를 제공하는 것이 현명하다고 생각합니다. 이는 많은 주에서 금지하는 관행 인 명예 훼손 또는 '블랙리스트'에 대한 잠재적 인 책임으로부터 고용주를 보호합니다.
그러나 저는 직원이 부정직, 심각한 성희롱 또는 직장 내 폭력과 같은 심각한 위법 행위를 의심하거나 연루된 것으로 확인 된 경우이 일반 규칙을 예외로 설정하는 것이 좋습니다. 이와 같은 경우 전 고용주는 위법 행위를 공개하지 않으면 책임을 질 수 있습니다. 이 범주의 전직 직원에 대한 참조 정보를 제공하도록 요청받은 고용주는 그러한 '정직하고 부정적인'참조 정보를 제공하기 전에 법률 고문과상의하고 해당 주에서 적용되는 법률을 준수해야합니다. 이것이 얼마나 까다로울 수 있는지에 대한 예로서, Joe는 자신이하지 않았다고 주장 할 수 있고, 그 진술이 거짓이면 발생할 수 있기 때문에 'Joe는 성희롱으로 해고되었습니다'라고 말하지 않는 것이 좋습니다. 명예 훼손 주장에. 반면에 '조는 성희롱 혐의에 대한 조사 결과 해고됐다'는 사실은 조가 '유죄'인지 아닌지에 관계없이 진정한 진술이 될 것이다. 따라서이 경우 Joe가 고용주를 명예 훼손으로 고소하려하더라도 고용주는 '진실'변호를 주장 할 수 있어야합니다.
제가 추천하고 싶은 '중립 참조'규칙에 대한 긍정적 인 예외는 직원이 자신의 과실없이 해고되었을 때 강제력 감소 또는 일자리 제거의 경우입니다. 이와 같은 경우에는 고용주가 직원이 RIF 또는 해고로 인해 만족스런 성과를 내고 직장을 잃었다는 추천서를 제공하는 것이 적절하다고 생각합니다.
마지막으로, 많은 관리자가 '비공식적으로'특정 직원에게 긍정적 인 추천서 나 기타 정보를 제공한다는 것을 알고 있습니다. 이것이 일상적으로 행해지는 경우, 긍정적 인 추천을받지 못한 전직 직원은 보복 또는 차별을 청구 할 수 있습니다. 나는 관리자에게 다른 곳에서 일자리를 찾고있는 좋은 직원들에게 도움을 줄 수 없다고 말하고 싶지는 않지만 적어도 법적 위험을 인식하고 인사 부서가 무슨 일이 일어나고 있는지 알고 있는지 확인해야합니다. .
