인적 자원 및 채용과 관련하여 일부 회사는 반드시 당신의 관심을 끌고 싶지 않은 모범 사례를 가지고 있습니다. 그러나 전문가로서 HR에 대한 이러한 비밀을 알고 있어야합니다.
1. 그들은 90 일의 새로운 고용 규칙이 있습니다.
몇 년 전 HR에 처음 들어갔을 때 '처음 90 일 동안 어떤 행동을 하던지 10을 곱하면 1 년 안에 직원이 될 것입니다.'라는 말을 들었습니다. 신입 사원은 최선의 행동을 유지하려고 노력하지만 시간이 지나면 사라집니다. 그렇기 때문에 많은 회사가 채용 계약에 '90 일 조항 '을 적용하여 설명없이 해고 할 수 있도록합니다. 좋아하지 않는 행동이 보이면 당신을 놓아 줄 수 있기 때문입니다. 고용주는 불량 고용으로 인해 매년 수백만 달러의 손실을 예상합니다. 이 조항을 사용하면 손실을 더 빨리 줄일 수 있습니다.
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2. '백도어'참조 확인을 수행합니다.
채용하기 전에 HR에서 참조를 확인합니다. 빛나는 추천을 제공 할 사람의 이름 만 제공하여 프로세스를 제어 할 수 있다고 생각할 수 있지만 일부 HR 담당자는 '백도어'참조 확인도 수행합니다. 그들은 자신의 연락처 네트워크를 활용하여 편견없는 관점을 얻기 위해 귀하와 함께 일한 사람을 찾습니다. 특히이 기술은 의심스러운 상황에서 마지막 고용주를 떠난 것처럼 보이지만 해고되었다고 말하지만 해고 된 것처럼 들리는 경우에 사용됩니다.
3. 그들은 피싱 후보를 두려워하지 않습니다.
채용 담당자가 직업에 대해 연락하여 특정 고용주에서 누구와 함께 일했는지에 대해 많은 질문을 한 적이 있습니까? 인터뷰가 훌륭하다고 생각하지만 채용 담당자로부터 다시는 소식을 듣지 못합니다. 어떻게 된 거예요? 그 또는 그녀는 피싱 후보였습니다. 즉, 현재 회사에서 일하는 사람들의 이름을 가져와 채용 할 수 있습니다. 안타깝게도 실업자에게 더 자주 발생합니다. 왜? 연구에 따르면 고용주는 현재 일하는 사람을 고용하는 것을 선호합니다.
4. 정책 시행 자라는 이유로 '높은 유지 관리'라는 레이블이 붙습니다.
예, HR 핸드북은 참조하고 규정을 준수 할 수 있도록 설계되었지만 동료가 규칙을 따르지 않을 때마다 HR에 실행해야한다는 의미는 아닙니다. 전투를 선택하십시오. 직원이 회사에 해를 끼칠 수있는 일을하고 있다면 말을해야합니다. 그러나 동료에 대한 HR 방문이 너무 많아 갑자기 주시해야 할 사람으로 분류됩니다.
5. 그들은 당신이 근로자 보상에서 벗어나기 위해 필요한 모든 것을합니다.
연구에 따르면 누군가가 근로자 보상을받는 기간이 길수록 직장으로 돌아갈 가능성이 적습니다. 장기적인 병가로 외출하면 사람들이 이탈하고 우울해집니다. 그들은 낮은 장애 급여율에 적응하고 종종 직장에 복귀하지 않습니다. 이런 일이 일어나지 않도록 HR은 직원의 의사와 협력하여 그 사람이 어떤 종류의 일 (모든 종류의 일)을하도록 풀어 사무실로 돌아 오도록합니다. 일반적으로 그들은 더 빨리 나아지기를 원하게 만드는 방법으로 마음이 마비되고 지루한 직업을 얻습니다. 그들은 당신이 소파에 앉아 자신을 미안하다고 느끼는 것을 원하지 않습니다. 그들은 당신의 책상에 당신을 원합니다.
6. 중상 소송을 피하기 위해 언급하지 않습니다.
많은 회사가 추천을 금지하는 정책을 가지고있는 이유는 특히 직원이 좋은 조건으로 떠나지 않은 상황에서 비방 소송을 피하기 위해서입니다. 요즘 기업은 고용 일과 급여 만 제공하면된다. 직원의 성과에 대한 언급을 거부 할 수 있습니다. 그러나 직원이 재 채용 자격이 있는지 묻는 경우 법적으로 '예'또는 '아니오'라고 말하고 소송을 당할 위험이 없습니다. 그들이 '아니오'라고 말하면 잠재적 인 고용주에게 뭔가 잘못되었음을 알리기 때문에 이것은 중요합니다. 따라서 마지막 직장을 그만 둔 이유를 정직하게 설명하지 않으면 용의자로 간주되어 구직 제안을받지 못할 수 있습니다.
7. 성과 계획은 HR이 말하는 '새 일자리 찾기 시작'입니다.
HR이 공식적인 성과 계획을 세울 때 상황을 바꾸고 스타 직원이 될 것이라고 기대하지 마십시오. 그들이 진짜로 말하는 것은 '이력서를 꺼내서 최대한 빨리 찾아라.'입니다. 더 빨리 일자리를 찾으면, 그들은 당신을 해고 할 필요가없고 당신은 실업 상태로 가지 않을 것입니다. 실업 상태가되면 취업이 더 어려워지고 실업 상태가 더 길어 지므로 양측 모두에게 더 좋습니다.
8. 정리 해고와 관련하여 인격은 HR에 중요합니다.
HR이 구조 조정을 완료하고 인력의 일정 비율을 삭감하라는 지시를 받으면 관리자와상의하여 남아있는 사람을 선택합니다. 기술과 생산성이 중요하지만 개성이 목록의 맨 위에 있습니다. 왜? 해고는 스트레스가 많은 작업 환경을 만듭니다. HR은 집결 할 것이라고 생각하고 긍정적 인 태도를 유지하기 위해 최선을 다할 직원을 찾습니다. 회사에 대해 비판적이며 경영진에 대한 불만에 대해 목소리를 낸 사람들은 종종 해고됩니다.
9. 좋은 성과 기록은 당신이 해고되거나 해고되는 것을 막을 수 없습니다.
해마다 훌륭한 연례 리뷰가 직업 안정과 같다고 가정하지 마십시오. 그것들은 당신이 지불 한 것에 대한 인정 일뿐입니다. 주어진 날에 규칙이 변경 될 수 있으며 회사는 귀하를 유지하고 싶지 않다고 결정할 수 있습니다. 과거 성과는 보험 정책이 아닙니다. HR은 항상 '지금 우리를 위해 무엇을하여 우리에게 충분한 돈을 당신을 유지하는 비용을 정당화하십시오 ? '
10. 온라인 백그라운드 확인은 표준 관행입니다.
일부 회사는 공식적인 배경 조사 비용을 지불하고 귀하의 허가를 요청해야하지만 나머지 회사는 (말하지 않고) 대신 무료 인터넷 검색을합니다. 과거에 당신을 위험한 고용으로 만들 수있는 것이 있다면 HR은 그것을 온라인에서 찾을 것입니다.
위의 내용을 이해하면 HR 및 채용 작업을 할 때 자신의 행동을 생각하는 데 도움이 될 수 있습니다. 준비하는 것이 핵심입니다. 또한, 그것은 아프지 않습니다 전문가에게 외부 코칭을 구하다 현명한 경력 이동을 보장합니다. HR의 의제를 알면 HR과의 상호 작용을보다 효과적으로 탐색 할 수 있습니다.
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