에 Gallup 연구 나는 종종 50 %의 직원이 '커리어의 어느 시점에서 전반적인 삶을 개선하기 위해 관리자로부터 벗어나기 위해'직장을 그만 둔다는 사실을 발견했습니다.
갤럽 CEO Jim Clifton은이를 철저한 관점으로 설명하기 위해 회사의 직원 이직률이 높은 이유를 요약했습니다.
직장에서 가장 큰 결정을 내리는 것은 다른 모든 것보다 더 큰 결정입니다. 잘못된 사람 관리자의 이름을 지정해도 잘못된 결정을 고칠 수 없습니다. 보상이 아니라 혜택이 아닙니다.
수년 동안 저는 중간 및 고위 경영진의 최고 비생산적 행동에 대한 퇴직 인터뷰 및 직원 참여 설문 조사에서 데이터를 수집했습니다. 내가 반복해서 본 여섯 명은 당신이 좋은 리더가되는 것을 방해 할 수 있습니다.
2016년 와이클레프 진은 가치가 없다
1. 모든 신용을받는 관리자.
팀은 멋진 제품을한데 모아 시간과 예산에 맞춰 출시합니다. 고객은 새로운 시스템이 얼마나 많은 돈과 시간을 절약 할 수 있는지에 대해 만족합니다. 그런 다음 발생합니다. 관리자는 작업에 대한 모든 크레딧을받습니다. 팀에 대한 칭찬도, 모든 사람의 성공에 대한 축하도, 팀원의 기여에 대한 인정도 없습니다. 이런 유형의 관리자는 스포트라이트를 받고, 그럴 경우 팀 사기가 떨어집니다.
2. MIA 인 관리자.
육체적, 정신적 또는 둘 다 체크 아웃됩니다. 그들이 건물에 있다면, 특히 상황이 남쪽으로 갈 때 개인적인 상호 작용을 피하기 위해 대부분의 경우 닫힌 문 뒤에 있습니다. 당신은 그들이 그들의 의견이나 지시가 필요한 중요한시기에 편리하게 '바쁘다'는 것을 알게 될 것이며, 그들의 불안감이나 갈등에 대한 두려움을 감추기 위해 정말로 파사드 인 끊임없는 회의에서 종종 피난처를 취합니다. 그들은 더 이상 아무것도 처리 할 수 없기 때문에 좋은 소식에만 관심이 있습니다. 문제가 있습니까? 다른 사람과 이야기하십시오.
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3. 사람을 물건으로 취급하는 관리자.
하향식 전력 구조에서 직원은 일벌로 간주되며 자산이 아닌 물건 또는 비용으로 간주됩니다. 고용 동기가 순전히 생산성과 이익 이었기 때문에 그들의 행복이나 웰빙에 대한 관심은 거의 없습니다. 이러한 환경에서 리더가 직원을 소중한 인간으로 보는 데 연민과 공감을 표시한다는 증거는 거의 없습니다. 결과적으로 높은 수준의 스트레스, 이직, 결근 및 탈진에 직면하게됩니다.
4. 충동 적으로 행동하는 관리자.
나는 팀원의 의견을 구하지 않고 중요한 결정을 내리지 않고 앞서 나가는 관리자 유형에 대해 이야기합니다. 그들은 일반적으로 근시안적이며 종종 바지의 자리로 날아갑니다. 그 결과 다리가 타 버리고 신뢰가 떨어지고 사기가 낮아지고 근로자가 해체 될 수 있습니다.
5. 정보를 공유하지 않는 관리자.
정보를 저장하는 경향이있는 관리자는 자신의 힘을 휘두르고 환경과 그 안에있는 사람들을 통제하기 위해이를 수행합니다. 그리고 사람들에 대한 힘과 통제력을 억 누르는 것이 신뢰를 죽이는 가장 효과적인 방법입니다. 그 반대는 정보를 공유하고 팀과 투명성을 표시함으로써 책임감있게 행동하는 리더입니다.
6. 세밀하게 관리하는 관리자.
2016 년에 저는 독립적 인 직장 설문 조사를 실시했고 '리더가 다른 사람들보다 더 자주 저지르는 실수는 무엇입니까?'라는 질문에 수백 건의 응답을 받았습니다. 마이크로 매니지먼트는 전 세계 직원들이 관리자가 저지르는 실수 1 위였습니다. 글쎄, 여기에 놀랄 일은 아닙니다. 사람, 결정 및 프로세스를 지배하는 관리자는 궁극적으로 팀의 사기를 떨어 뜨릴 것입니다. 유독 한 마이크로 매니저를 위해 일하고있을 수있는 한 가지 팁은 그 사람의 입에서 절대 나오면 안되는 문구를 듣는 것입니다. '내가 사장입니다.'
