기업 문화

기업 문화는 조직 구성원을 특성화하고 그 성격을 정의하는 공유 된 가치, 태도, 표준 및 신념을 의미합니다. 기업 문화는 조직의 목표, 전략, 구조 및 노동, 고객, 투자자 및 더 큰 커뮤니티에 대한 접근 방식에 뿌리를두고 있습니다. 따라서 모든 비즈니스의 궁극적 인 성공 또는 실패에 필수적인 구성 요소입니다. 이 책의 다른 부분에서 논의되는 밀접하게 관련된 개념은 기업 윤리 (공식적으로 회사의 가치를 나타냄)와 기업 이미지 (기업 문화에 대한 대중의 인식)입니다. 개념은 다소 복잡하고 추상적이며 이해하기 어렵습니다. 이를 정의하는 좋은 방법은 간접적입니다. Hagberg Consulting Group은 해당 주제에 대한 웹 페이지에서이를 수행합니다. HCG는 답이된다면 본질에 도달하는 5 가지 질문을 제안합니다.

회사를 설명 할 때 어떤 10 단어를 사용 하시겠습니까?
여기서 정말 중요한 것이 무엇입니까?
여기에서 승진하는 사람은 누구입니까?
여기에서 어떤 행동이 보상을 받습니까?
여기에서 누가 적합하고 누가 그렇지 않습니까?

이러한 질문에서 알 수 있듯이 모든 회사에는 문화가 있지만 모든 문화 (또는 그 측면)가 회사의 목표 달성에 도움이되는 것은 아닙니다. 이 질문은 또한 기업이 이러한 질문에 답함으로써 식별 할 수있는 '진짜 문화'를 갖고 있고, 더 좋게 들릴 수 있지만 실제 문화가 아닐 수도있는 다른 문화를 가지고 있음을 시사합니다.

티샤 캠벨의 키는 얼마입니까

출현 및 특성

기업 문화의 개념은 환경주의, 소비주의, 다국적 기업에 대한 대중적 적대감의 결과 인 사회적 책임 운동과 같은 관련 발전과 함께 1960 년대에 의식적으로 배양 된 현실로 나타났습니다. 기업 문화에 대한 인식은 의심 할 여지없이 성장의 결과로, 기업이 다른 국가 문화에서 경쟁하고있는 해외 진출은 물론입니다. 독특한 기업 문화를 가진 일본과의 미국 경쟁은 또 다른 영향을 미쳤습니다. 그래서 Peter Drucker의 학장이었던 경영 전문가의 명성이 높아졌습니다. 기업이 자신을 사회 현장의 행위자로 인식하게되면서 기업 문화는 자산, 수익, 이익 및 주주 수익에 대한 '하드'측정과 함께 관찰하고 평가해야 할 비즈니스의 또 다른 측면이되었습니다.

정의에 따른 기업 문화는 기업의 운영에 영향을 미칩니다. 또한 정의에 따라 관리에서 아래쪽으로 그리고 바깥쪽으로 흐르는 것입니다. 많은 기업에서 '문화'는 창립자의 카리스마 활동과 리더십에 의해 초기에 설정되었습니다. 그러나 주요 경향이 제도화됨에 따라 기업 문화도 신규 이민자들이 습득하는 제도적 습관이됩니다. 따라서 실제로 기업을 하향식으로 '재창조'하는 것은 달성하기 어렵고 시간이 걸리며 강력한 리더십 하에서 만 발생합니다.

현상의 관찰자와 분석가는 문화를 주요 구성원 (직원 및 근로자, 고객, 공급 업체, 정부, 지역 사회) 또는 운영 방법 또는 스타일 (주의, 보수적, 위험 감수, 공격적)과 관련된 다양한 표현으로 세분화하는 경향이 있습니다. , 혁신적). 에너지 거래 업체 인 Enron Corporation의 경우처럼 기업 문화는 특정 범위를 넘어 서면 자살 할 수도 있습니다. Enron 문화에서 공격적이고 창의적이며 위험성이 높은 스타일은 사기와 궁극적 인 붕괴로 이어졌습니다. 분석은 기업 문화가 특정 영역에서 어떻게 표현되는지 이해하는 데 도움이됩니다. 그러나 그 개념은 그 문구 자체가 암시 하듯이 사회와 문화입니다. 표준 빌딩 블록을 재배치하여 재구성하는 데 적합하지 않습니다.

소규모 기업의 문화

문화는 중소기업에게 특히 중요한 고려 사항이 될 수 있습니다. 건전한 회사 문화는 직원의 헌신과 생산성을 높일 수있는 반면, 건강하지 않은 문화는 회사의 성장을 저해하거나 심지어 사업 실패에 기여할 수 있습니다. 많은 기업가들이 처음으로 새로운 사업을 시작할 때 상당히 자연스럽게 많은 책임을지는 경향이 있습니다. 그러나 회사가 성장하고 직원을 추가함에 따라 사업주가 아주 작은 회사에서 성공적으로 사용한 권위 주의적 경영 스타일은 해로울 수 있습니다. 컨설턴트 Morty Lefcoe가 말했듯이 중소기업 소유자는 비즈니스의 모든 측면에 대한 통제권을 유지하려고 시도하는 대신 국가의 사업 , '조직의 다른 모든 사람들이 당신의 일을하도록하고, 당신은 그들이 할 수있는 환경을 만들도록 노력하십시오.'

건강한 문화에서 직원은 자신을 팀의 일원으로 여기며 회사 전체의 성공을 지원함으로써 만족을 얻습니다. 직원이 성공적인 그룹 노력에 기여하고 있음을 감지하면 헌신 수준과 생산성, 따라서 회사 제품 또는 서비스의 품질이 향상 될 수 있습니다. 반대로 건강에 해로운 문화의 직원은 자신을 회사와 구별되는 개인으로 여기며 자신의 필요에 집중하는 경향이 있습니다. 그들은 업무의 가장 기본적인 요구 사항 만 수행하며, 주된 동기는 월급입니다.

회사마다 다르기 때문에 효과적인 문화를 개발하는 방법은 많습니다. 다음은 건전한 기업 문화를 만들기 위해 중소기업 소유주가 고려해야하는 몇 가지 주요 원칙입니다.

지배적 인 기업 문화는 정상에서 시작됩니다 . 기업가는 회사의 미래에 대한 비전을 설명하고 직원들과 공유해야합니다. John O'Malley는 자신의 기사 '승리는 기업 문화를 만드는 방법'에서 '회사에 대한 비전이 회사의 비전이되도록하십시오. 그는 계속해서 '비전이없는 회사는 본질적으로 반응 적이며 경영진은 경쟁 위협에 대처하고 미래로 나아갈 자신이 거의 없다'고 말합니다. 또한 중소기업 소유주는 자신의 행동과 태도가 전체 인력의 표준이된다는 점을 인식해야합니다. 라이프 스타일, 품질에 대한 헌신, 비즈니스 또는 개인 윤리, 타인 (고객, 공급 업체 및 직원)과의 거래와 같은 영역에서 좋지 않은 모범을 보이는 중소기업 소유주는 거의 확실하게 이러한 특성으로 정의 된 회사를 찾을 것입니다.

모든 직원을 동등하게 대우하십시오. . 기업가는 모든 직원을 동등하게 대해야합니다. 이는 사업주가 우수한 근로자에게 추가 보상을 줄 수 없다는 의미는 아니지만, 모든 직원과의 상호 작용은 그들에 대한 존중의 기반을 기반으로해야 함을 의미합니다. 이 분야에서 많은 중소기업 소유주가 겪는 특별한 함정 중 하나는 친족주의입니다. 많은 중소기업이 가족 소유이며 운영됩니다. 그러나 혈통은 일상적인 작업과 관련이 없어야합니다. O'Malley는 '성공적'¦ 기업은 자신이 고용 한 가족에게 '당신도 다르지 않다'고 기대합니다. '그렇지 않으면 빠르게 직원의 사기를 훼손합니다 .'¦. 직장에서 편애를 나타내는 것은 상어와 함께 수영하는 것과 같습니다. 물릴 운명입니다. '

채용 결정은 원하는 기업 문화를 반영해야합니다. . 현명한 중소기업 소유자는 고객과 동료 직원을 잘 대우하고 자신이 담당하는 작업을 마스터하는 데 헌신 할 직원을 고용 할 것입니다. 결국 '좋은 태도'는 건강한 기업 문화의 필수 요소입니다. 그러나 기업가와 관리자는 고용 결정이 민족, 인종 또는 성별 문제에 기반하지 않도록해야합니다. 게다가 기업은 일반적으로 지나치게 동질적인 인력이 아닌 다양한 인력을 보유함으로써 이익을 얻습니다.

양방향 커뮤니케이션은 필수 . 직원들과 현실적으로 문제를 논의하고이를 해결하는 데 직원의 도움을 요청하는 중소기업 소유주는 건강한 내부 환경으로 보상받을 수 있습니다. 이것은 중요한 자산이 될 수 있습니다. 일단 참여적이고 매력적인 문화가 확립되면 중소기업이 경쟁에서 앞서 나가는 데 도움이 될 수 있기 때문입니다.

반면에 기업 문화의 문제는 중소기업의 실패에 중요한 역할을 할 수 있습니다. 직원이 전체 비즈니스를 대신하여 추가 노력을 기울이지 않고 자신의 업무에 필요한 작업 만 수행하면 생산성이 저하되고 성장이 중단됩니다. 불행히도 많은 기업가들은 필요한 변화를 만들기에는 너무 늦을 때까지 사업 내에서 발전하는 문화를 무시하는 경향이 있습니다.

타이어 힐은 몇 살입니까

기사에서 기업가 , Robert McGarvey는 다음을 포함하여 회사 문화에 문제가 있다는 경고 신호를 설명했습니다. 재능있는 사람들을 고용하는 데 어려움; 직장에 도착하여 정시에 집으로 떠나는 직원; 회사 행사에 낮은 참석률; 회사 사명에 대한 정직한 의사 소통 및 이해 부족; 직원과 경영진 간의 '우리 대 그들'사고 방식; 품질 및 고객 만족도 저하. 이러한 경고 신호 중 하나 이상을 표시하는 중소기업은 문제가 회사 문화에서 비롯되었는지 고려해야합니다. 그렇다면 중소기업 소유주는 회사의 사명과 목표를 재확인하고 직원들과 더 열린 관계를 구축하는 등 문화를 개선하기위한 조치를 취해야합니다.