다양성이 비즈니스에 좋다는 것은 객관적으로 사실입니다. 사실, 성별 다양성이 강한 기업은 25 % 성별 다양성 후발주에 비해 평균 이상의 수익성을 가질 가능성이 높습니다. 한편, 인종적 다양성이 강한 기업은 36 % 평균 이상의 수익성을 가질 가능성이 높습니다. 비즈니스 사례는 해결 된 지 오래되었습니다.
그러나 다양성, 형평성 및 포용성 (DEI)에 대한 진전은 여전히 느립니다. 예순 넷 초급 직책의 비율은 백인이 차지합니다. 순위가 높을수록 임원직의 85 %가 백인이 차지하는 등 수치가 더 밝습니다.
그렇다면 걸림돌은 어디에 있습니까? 많은 것이 있지만 무시할 수없는 것은 많은 백인 경영진이 공개적이고 정직한 대화를 시작하는 것에 대한 불편 함과 두려움입니다. 온라인에서 부름을 받거나 직원, 이사회 구성원, 고객 또는 다른 사람들에게 잘못된 말을하는 것에 대한 두려움은 최선의 의도를 가진 경영진에게도 마비 될 수 있습니다.
그러나 결국에는 DEI위원회와 태스크 포스가 배치되어 있더라도 DEI를 소유해야하는 회사의 사람이 CEO입니다. 귀하의 CEO가 여성이거나 소수 인 경우 좋습니다. 그러나 그렇지 않을 가능성이 있습니다. 그리고 다양성, 형평성, 포용성뿐 아니라 진정한 소속감을 소중히 여기는 문화를 만들기 위해서는 CEO가 대화를 이끄는 사람이되어야하며, 의미있는 변화를 주도하는 불편 함을 편안하게해도 괜찮은 단계를 설정해야합니다.
첫 트랜스젠더 직원을 맞이하는 회사에 대해 들었습니다. HR 책임자는 직원을 환영 할뿐만 아니라 대명사와 대명사를 어떻게 처리해야하는지 설명하는 쪽지를 보냈습니다. 중요한 것은 메모에도 '당신은 이것을 망칠 것입니다. 그것은 정상입니다. 중요한 것은 노력하고 실수를했을 때 사과하고 계속 나아가는 것입니다. ' 직원의 다양성 문제를 해결할 때 CEO뿐만 아니라 조직의 모든 사람이 취해야하는 사고 방식입니다. 우리 모두는 대화를 시작해야합니다. 불편 함으로 마비되는 것이 아니라 45도 각도라도 앞으로 나아가는 것이 가만히 서있는 것보다 낫습니다.
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그렇다면 그 대화는 어디서 시작됩니까? 경영진이 진정으로 DEI를 소유하고 완벽하지는 않지만 다양성과 소속감에 전념한다는 사실을 인정하는 것으로 시작됩니다. 토론을 시작하는 몇 가지 주요 방법이 있습니다.
메트릭에 대해 이야기하기
작년에 우리 회사는 DEI 태스크 포스를 시작했습니다. 특히 회사의 책임을 다하는 임무를 맡았습니다. 조직의 모든 수준에서 직원의 약 1/3을 차지하는 큰 텐트입니다. 태스크 포스의 초기 작업의 결과로 우리는 부서 수준 및 조직 전체에서 DEI와 관련된 추적 된 지표의 전체 슬레이트를 얻었습니다. 이러한 지표는 재무 지표만큼 중요하므로 회사의 모든 사람에게 그 중요성이 강조됩니다.
투자에 대해 이야기
진공 상태에서 메트릭을 설정하는 것은 아무것도 달성하지 못합니다. 우리는 DEI를 보상에 직접 연결합니다. 모든 사람의 보너스 중 10 %는 부서 및 조직의 DEI 목표 달성과 관련이 있습니다. DEI 뒤에 실제 달러를 투자하면 모든 사람의 동의가 생기고 공개적으로 언급 된 약속이 단순한 순간 그 이상을 보장합니다.
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정기적으로 문제에 대해 이야기하기
DEI는 조직의 여성과 유색 인종에 초점을 맞춰야하는 것이 아닙니다. 당신의 CEO, 당신의 CFO, 당신의 COO? 그들은 모두 정책에 대해 생각하고 대화를 나누는 데 상당한 시간을 투자해야합니다. 그리고 DEI의 문제점에 대해 이야기하기 위해 회사의 모든 여성, LGBTQ + 및 유색 인종 사람들과 함께 회의실에서 리더십을 확보하는 것 이상이 필요합니다. 수익 증대에 관심이 있었다면 결국 금융과 만난 것이 아닙니다. 모든 사람과 정기적이고 지속적인 대화가되어야하며 시간을 투자해야합니다.
이런 종류의 정직하고 열린 대화는 지니를 병에서 떼어 낼 수있게합니다. 진정한 진보를 향한 추진력이 정상에서 본격적으로 시작되는 것이 임계 질량을 향한 첫 번째 단계입니다. 매월 회사 메트릭 회의에서 DEI에 대해 이야기합니다. 사용자 성장 및 수익 논의와 함께 DEI 목표에 대해 이야기합니다. 일회성 토론이 아니라 수년에 걸쳐 진행되어야합니다.
결국, DEI의 진전과 실패는이 나라의 대부분이 백인 인 대부분 남성 중역 층의 발 밑에 떨어집니다. 개인적인 불편 함이 계속해서 진행되도록하는 것은 용납 할 수 없습니다. 이제 경영진은 두려움을 극복하고 주변의 다양한 커뮤니티에 손을 대지 않고 완벽한 사람이 선의 적이되지 않도록해야합니다. 대화를 나눌 시간입니다.
