모든 사람이 동기 부여 된 사람을 고용하기를 원하지만 모든 유형의 비즈니스 상황에서 모든 유형의 관리자를 위해 모든 유형의 작업을 수행 할 동기가있는 사람은 거의 없습니다. 수년에 걸쳐, 나는 자기 동기를 부여하는 사람들을 찾는 것보다 자기 동기를 유발하는 것이 무엇인지 먼저 발견하는 것이 더 낫다는 것을 발견했습니다.
오래 전 이야기가이 결론의 토대를 마련합니다. 내가 미사일 유도 시스템을 연구하는 신인 엔지니어 였을 때 일어난 일입니다. 같은 프로젝트에 참여한 20여 명의 다른 엔지니어들은 작업이 평범하다고 생각하고 하루에 8 시간 15 분을 투입했습니다. 그러나 그들은 모두 이전 직업에서 본질적으로 동일한 일을 24/7 일하고 있다고 말했습니다. 유일한 차이점은 프로젝트였습니다. 그들의 초기 작업은 케네디 대통령의 달 착륙 프로그램이었습니다. 그들과 그들과 같은 수천 명의 사람들에게 그 작업은 영감을주었습니다. 현재 작업은 본질적으로 동일하지만 큰 목적이 없었습니다.
이것은 동기에 대한 나의 첫 번째 큰 교훈이었습니다. 동기 부여와 직업 만족도의 원동력으로서 업무의 영향은 종종 실제 업무보다 훨씬 더 중요합니다.
그 후 몇 년 동안 사람들을 인터뷰하기 시작하면서 동기 부여에 대한 다른 중요한 교훈을 배웠습니다.
- 일자리를 구하려는 동기는 일을하려는 동기와 다릅니다.
- 내향적인 사람들은 외향적 인 사람들만큼 동기를 부여받을 수 있습니다.
- 인터뷰를 위해 준비하고 제 시간에 맞춰도 동기 부여에 대한 단서가 없습니다.
- 직장에서 사람들은 자신이 좋아하는 일을 찾고 싫어하는 일을 피합니다.
수년에 걸쳐 이러한 교훈은 성과 기반 채용 기본 프로세스 우리 회사의 채용 담당자 및 채용 관리자 인터뷰 교육 프로그램 . 다음은 프로세스 요약입니다.
성과 기반 고용을 사용하여 동기 부여가 높은 사람 식별
- 기대치를 미리 명확히하십시오. 후보자 인터뷰를 시작하기 전에 수행해야하는 작업을 정의하십시오. 모든 작업은 6 ~ 8 개의 성과 목표로 정의 할 수 있습니다. 이것은 성과 기반 직무 설명 . 전통적인 기술이 가득한 직업 설명에 의존하면 그 사람이 실제 직업이 흥미롭지 않다고 생각하는 경우 일을 할 동기가 적은 사람을 고용 할 가능성이 높아집니다. (여기에 법적 정당성 성과 기반 작업 설명을 사용합니다.)
- 비교 가능한 성과의 예 얻기 . 성과 기반 직무 설명에 나열된 각 성과 목표에 대해 후보자에게 비슷한 성과를 설명하도록 요청하십시오. 역대 가장 중요한 인터뷰 질문 프로세스를 설명합니다. 이것은 후보자가 가장 동기를 부여하는 작업 유형을 보여줍니다. (전체 접근 방식은 채용을위한 필수 가이드 .)
- 이니셔티브를 찾는 각 성취에 대한 양파 껍질 . 의 일부로 각 성과에 대한 행동 사실 파악 , 응시자가 요청없이 필요한 것 이상을 수행하기 위해 주도권을 잡은 세 가지 예를 얻으십시오. 모든 사람이 한두 가지 예를 제시 할 수 있으며, 세 개 이상을 제시하는 사람은 거의 없습니다. 2-3 번의 성과를 달성 한 후에는 그 사람이 더 나아가는 패턴을 볼 수 있습니다. 이것은 그 사람이 가장 동기를 부여하는 일의 유형을 나타냅니다. 이것을 필요한 작업과 비교하십시오.
- 각 업적에 대해 그 사람이받은 표창에 대해 질문하십시오. . 누군가가 특정 분야에서 자기 동기 부여가된다고해서 그들이 잘한다는 의미는 아닙니다. 그러나 어떤 사람이 뛰어난 업무를 수행 한 것에 대해 공식적인 인정을 받고 그것이 필요한 업무와 관련이 있다면 고용해야 할 후보자를 찾았을 것입니다. 표창은 중요한 프로젝트에 할당되는 상, 특별 표창, 일회성 보너스 또는 승진의 형태가 될 수 있습니다.
- 당신이하는 모든 일 중에서 무엇을 가장 좋아합니까? 그런 다음 그 사람이 최근의 다양한 직업에서 이러한 일을 한 때에 대한 3-4 가지 다른 예를 얻으십시오. 에 설명 된 사실 찾기 접근 방식을 따르십시오. 가장 중요한 성취 질문 그 사람의 자기 동기 부여를 완전히 이해하기 위해
- 자기 계발에 대해 물어보십시오. 사람들이 자신을 어떻게 개선했는지 알아보세요. 특히 한동안 일을하지 않았다면 더욱 그렇습니다. 이것은 그 사람이 가장 동기를 부여한다고 생각하는 작업 유형에 대한 다른 증거를 확인해야합니다.
동기 부여 뒤에있는 상황 알아보기 . 훌륭한 관리자는 영감을주는 사명이나 독특한 문화만큼이나 중요합니다. 때로는 신생 기업, 흥미로운 산업 또는 중요한 프로젝트의 일부가됩니다. 뛰어난 팀과 함께 일하거나 실제 작업 자체 일 수 있습니다. 시 성과 기반 인터뷰 후보자가 추가 마일을 어디로 갔는지 알아보십시오. 그런 다음 원인을 찾으십시오. 이것이 당신의 직업과 일치하지 않는 한 그 사람이 똑같이 동기를 가질 것 같지 않습니다.
이 정보를 통해 귀하는 자신의 직업을 후보자가 탁월하게 만드는 동기와 비교할 수있는 위치에 있습니다. 당신의 직위가 이러한 것들을 풍부하게 제공한다면 당신은 강력한 후보를 찾은 것입니다. 후보자가 기존 상황에서 필요한 작업을 수행하도록 동기를 부여했다는 최근 증거가 거의없는 경우주의 플래그를 올립니다. 이것을 무시하는 것이 90 일 동안의 불가사의를 고용하는 방법입니다. 이들은 인터뷰에서 훌륭해 보이지만 90 일 후 왜 그들을 고용했는지 궁금해합니다.
