직원이 50 명 이하인 회사 공식적인 인적 자원 부서가 거의 없습니다. 대신 채용에서 복리 후생 관리까지의 업무가 동료들 사이에 흩어져 있습니다. 회계 관리자는 급여 공급 업체를 관리하고 중간 수준의 직원은 구인 목록을 작성하고 관리자는 주요 채용을합니다.
시간이 지남에 따라 이러한 단편적인 접근 방식은 비효율적입니다. 회사가 성장하고 있다면 인사 이사를 언제 추가해야합니까? 전문가들은 다음과 같이 말합니다. 인적 자원 책임자가 관리 할 수있는 작업에 소비되는 직원 자원이 고용 비용을 초과 할 때. 일부 기업의 경우 HR 부서를 만드는 것은 고용 상담 및 급여 관리와 같은 아웃소싱 작업을 하나의 영역으로 통합하는 방법입니다.
시카고 대학 부스 비즈니스 스쿨의 Polsky Center for Entrepreneurship 전무 이사 인 Ellen Rudnick은 이렇게 말합니다 .``HR 전담 직원을 고용하는 것이 가치가 있으려면 사무실에 임계 값이 있어야합니다.
직원 교육, 표준 설정, 급여, 채용 및 해고와 같은 다양한 중요한 HR 기능이 한 위치에 집중되어 있으므로 회사에서 필요로하는 작업에 적합한 사람을 찾는 것이 중요합니다.
고려해야 할 몇 가지 전략적 질문 : 성장하는 경우 자신보다 두 배 큰 회사의 부서를 운영하는 HR 관리자를 고용하는 것이 합리적 일 수 있습니다. 비용이 해당 후보자가 원하는 기간 동안 더 높을 것입니다. 기억하세요 : 성장함에 따라 도움을 줄 자격이있는 HR 관리자를 원합니다.
둘째, 귀사의 문화를 확립하기 위해 HR 이사를 어느 정도 바라 볼 것입니까? 한 사람이 당신이 확립 한 문화를 기반으로 구축하기를 원한다면, 당신은 두 사람을 고용해야한다는 기대를 가지고 고용 과정에 들어갈 수 있습니다 : 하나는 문화에 종사하고 다른 하나는 서류 작업과 같은 일상적인 작업을 처리하는 데 도움을줍니다. 직원 비자 또는 복리 후생 관리 후원에 관여합니다.
채용 할 직책이 무엇인지 더 잘 파악하려면 먼저 직무 설명을 신중하게 작성하는 데 필요한 시간을 투자해야합니다.
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HR 이사 고용 : 직무 설명
직책 아래의 첫 번째 항목은 직책에 대한 요약 개요 여야합니다. 직무 및 책임 목록을 따라야합니다. HR 디렉터에서 회사에 필요한 사항에 따라이 목록에는 직원의 설계 및 관리가 포함될 수 있습니다. 정책 및 직원 보상 프로그램, 인센티브 급여 및 급여 감독 관리, 직원 복리 후생 프로그램 관리, 채용 및 해고를 포함한 직원 채용 프로세스 감독, 직원 교육 프로그램 관리. 글 머리 기호는 이러한 책임을 구성하는 데 가장 적합합니다.
작업이 시간이 지남에 따라 변경되거나 무언가가 생략 된 경우를 대비하여 추가 '할당 된 의무'를 포함하는 캐치 프레이즈 라인을 잊지 않는 것이 중요합니다. 매사추세츠 주 노 샘프 턴의 로버타 친 스키 마투 손 (Roberta Chinsky Matuson) 사장은 '기본적으로 고용인이 돌아와서'그건 내 직업 설명이 아니었다 '고 말하지 않습니다. 인적 자원 솔루션 .
직무 설명이 명확하게 배치되고 경영진이 동의하면 이미 기초가 놓인 직무 목록을 작성하고 게시 할 때입니다.
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HR 이사 고용 : 보상 결정 방법
공평한 급여를 찾으려면 중소기업 소유주 또는 고용 관리자는 HR 급여 연구를 수행하는 기관에 문의해야합니다. 평균 판매 관리자 급여 정보, 특히 산업별 경우에는 수수료가 부과 될 수 있습니다. 해당 데이터를 PayScale.com 또는 Salary.com에서 수집 한 지식과 온라인으로 현재 구인 정보와 결합하여 지원자가 기대하는 바에 대한 정확한 그림을 얻을 수 있습니다.
즉, 지원자에게 기본 플러스 커미션 플러스 혜택 측면에서 급여 기대치에 대해 물어 보는 것은 완벽합니다. 후보자가 나머지 직원들에게 어떤 종류의 급여를 기대하는지 물어 보는 것도 가치가 있습니다.
급여를 제대로 유지하기 위해 첫 번째 HR 직원을 추가하는 소규모 회사의 경우 Employee Performance Solutions의 사장 겸 창립자 인 Jamie Resker는 경력에 3 년에서 5 년 정도 밖에 남지 않은 완벽한 고용인, 열심히 일한 주니어 HR 담당자를 찾을 것을 제안합니다. 다른 사람과 열심이 있지만 아직 스스로 나가지 않았습니다.
Resker는 '자원 네트워크가 있고 혼자서 활동할 동기가 많은 사람은 완벽합니다. '일부 전문 조직에 관여하여 재택 근무 정책과 같은 도구를 활용하고 자원을 가져올 수 있도록 도와주는 사람입니다.'
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직무 설명에있는 개요 및 책임 목록 외에도 훌륭한 직무 목록에는 이상적인 고용인의 원하는 행동 특성이 포함됩니다. 이러한 시간적 및 경험적 특성에 대해 잘 모르겠다면 Matuson은 주변을 둘러 보라고 제안합니다.
'직원이 있으면 스타 연기자들과 공통점을 봅니다.'라고 그녀는 말합니다. '스타트 업에서 이상적인 직원은 멀티 태스킹이 가능하고 에너지가 넘치며 게임을 즉시 전환 할 수있는 사람입니다. 로펌에서 잘 일할 사람은 아주 다릅니다. '
HR 책임자의 경우 훌륭한 행동 특성에는 자신감, 자기 주도, 동기 부여, 책임감, 효과적으로 경청하고 의사 소통하는 능력이 포함될 수 있습니다. 결과 목록의 한 줄은 다음과 같습니다. '이상적인 후보자는 뛰어난 구두 의사 소통 능력을 갖추고 빠르게 변화하는 상황에 적응할 수있을 것입니다. 이 직책에는 강력한 네트워킹, 추론 및 시간 관리 기술도 필요합니다. 후보자는 직원 인터뷰, 잠재 고객 발굴 및 평가와 같은 작업에 대한 자신감을 유지할 수 있어야합니다. '
다음으로, 선호하는 교육 및 경험적 배경을 포함하여 최소 자격을 자세히 설명하는 단락을 포함하십시오. 자세히 설명하면 지원자 수를 줄이는 데 도움이됩니다.
선호하는 교육 및 경험적 배경은 또한 행동 특성을 포함 할 수 있습니다. 글 머리 기호 대신 ' 10 년 이상의 경험 필요 , '' 강력한 리더십 기술과 10 년 이상의 효과적인 관리 능력을 갖춘 팀 플레이어. '
지원자의 홍수가 두려움이라면 급여를 기재하면 풀을 좁힐 수 있습니다. 그렇지 않으면 전문가들은 이것이 필요하지 않다고 제안합니다. 또한 나중에 후보자와 협상 할 수있는 능력을 제한합니다.
목록이 완료되면 회사 구직 사이트에 게시하십시오. 대상 무역 간행물 및 전문 미디어의 목록과 온라인 구직 사이트의 게시물로이를 보완하십시오. Craigslist.org 및 Monster.com과 같은 사이트가 너무 일반적인 관심사로 보이더라도 걱정하지 마십시오. Indeed.com 및 SimplyHired.com과 같은 스파이더 검색 사이트 시대에 귀하의 목록은 검색 엔진에 의해 크롤링되며 자격을 갖춘 후보자는 귀하의 게시물을 찾을 수있는 기회를 갖게됩니다.
신청서가 접수되기 시작하면 신청서를 분류하고 귀하의 자격에 맞는 사람이 누구인지, 누구와 이야기하고 싶은지 알아 보는 것은 귀하에게 달려 있습니다. 전문가들도이 과정은 항상 주관적이라고 말합니다.
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HR 이사 고용 : 지원자 인터뷰
면접이 겁이 난다면, 당신의 핵심 목표가 다음을 알아내는 것임을 기억하십시오.이 지원자가 진정으로 업무를 수행 할 수 있습니까? 물론 이것들은 기본에 불과합니다. 여기에 지원자가 이미 배치 한 원하는 행동 특성을 가지고 있는지 발견하는 것을 추가하십시오.
Employee Performance Solutions의 사장 겸 창립자 인 Jamie Resker는 '인터뷰에서 직무 책임과 기술에 대해 살펴보고 싶을 때 다른 요소는 행동입니다. '특히 스타트 업에서 기업가는 일반적으로 강철 막대의 성격을 가진 사람이 아니라 성형 가능한 점토와 같은 사람을 원합니다. 그들은 흐름과 함께 갈 것인가? 중소기업은 대기업과는 많이 다르기 때문입니다. '
단순한? 이러한 질문에 대한 답을 쉽게 표시하는 응답을 이끌어내는 질문을 만드는 것은보기만큼 쉽지 않을 수 있습니다. 후보자에게 압박을 받고 잘 작동하는지 묻는 것은 단순히 '예'를 이끌어 낼 수 있습니다. 그녀에게 ' 당신이 다른 모든 후보자보다이 직업에 더 좋다고 생각하는 이유는 무엇입니까? '또는' 마지막 직장에서 잘 지내지 못한 동료는 누구이며 그 상황을 어떻게 처리 했습니까? '가 더 효과적이며 확실한 답변을 얻을 수 있습니다. 회사에서 후보자의 향후 고용에 대한 가설은 훨씬 더 드러날 수 있습니다.
이러한 행동적이고 개방적인 질문을 할 때 응시자의 답변 내용뿐만 아니라 그이면의 목소리와 태도에 귀를 기울이십시오.
Matuson은 '그들은 꽤 무기력합니까? 그들은 당신에게 정직합니까? 그들이 옳은 일을 했습니까? 도움이 필요할 때 도움을 요청 했습니까? 잠시 후이 사람이 잘하는 사람이거나 열심히 일하거나 좋은 결정을 내린다는 것이 분명해집니다. '
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HR 이사 고용 : 참조 확인
후보자의 추천서를 확인하는 것은 채용 관행에서 가장 간과되는 부분이지만 전문가들은 이것이 절대적으로 필수적이라고 말합니다. 많은 고용주들은 또한 신청자들이 신용 기록 확인 및 고용 전 약물 검사에 동의하도록 요청합니다. 이들은 선택 사항이며 종종 직업에 따라 다릅니다.
참고 문헌 3 개 중 2 명 이상과 전화로 대화를 나누고 참고 문헌의 내용뿐 아니라 추천의 어조에주의를 기울이십시오. 대부분의 사람들은 과거 직원의 미래 고용을 방해하는 것이 현명하지 않다고 생각하므로 현명한 언급은 부정적인 것을 말하지 않습니다. 한 가지 팁 : '이 후보가 예외적이라고 생각하는 경우에만 다시 전화 해 주시면 감사하겠습니다.'라는 음성 메일 메시지를 남겨주세요. 참조가 후보자를 진정으로 믿는 경우 신속하게 전화를드립니다. 그들로부터 답장을 듣지 못하면 그것도 읽을 수 있습니다.
인적 자원 전문가는 또한 아니 후보자 추천 : 지원자의 가장 최근 직장 (예 : LinkedIn)에서 자신을 잘 알고 있었어야하는 사람을 찾아서 의견을 구하십시오.
전화로 참조 확인을 할 때 무엇을 물어봐야합니까? Employee Performance Solutions의 사장 인 Resker는 다음과 같이 말합니다. '제가 묻고 싶은 질문은'그 사람이 더 효과적 일 수 있었다면 무엇을 다르게 할 수 있었는지 '입니다. 한 가지 약점을 묻기보다는 불편하게 만들 수 있습니다. '
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HR 이사 고용 : 기타 모범 사례
• 좋은 후보자는 자연스럽게 전화 나 이메일을 통해 인터뷰에 대한 후속 조치를 취해야 두 번째 회의에 쉽게 다시 초대 할 수 있습니다. 그렇게하고 다른 관리자가 직책을 제공하기 전에 두 번째 인터뷰에서 잠재적 후보자를 만날 수 있도록하십시오. 두 번째 또는 세 번째 의견은 가치가 있습니다.
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• 적절한 구직자를 추천 한 현재 직원에게 보상하는 프로그램을 설정합니다. 조직 내의 사람들은 잘 어울리는 다른 사람을 알아볼 수 있으며 자신의 무게를 끌지 않는 사람을 선택하지 않을 것입니다.
• 구직 및 면접 모두에서 법적 의무 만 제기하고 법적 질문 만하십시오. 고용주는 개인의 나이, 인종, 신념, 성적 취향 또는 결혼 상태에 대해 질문 할 수 없습니다.
• 직감이 좋더라도 그 자리에서 고용하지 마십시오. 시간을내어 인터뷰 한 모든 후보자를 검토하여 반성 할 기회를 갖고 보상에 대해 논의 할 때 강력한 협상 위치에 있기를 원하기 때문입니다.
• 인터뷰하고 참조 확인한 이상적인 후보자를 찾으면 즉시 제안을하고 가능한 한 빨리 그 사람을 참여 시키십시오. 그들이 이상적인 직책을 적극적으로 찾고 있었고 여러 제안을 빠르게 연속적으로받을 수 있다는 사실을 잊지 마십시오.
심층 분석 : 채용 실수 방지
HR 이사 채용 : 신규 채용 온 보딩
현재 유행어는 신입 사원이 가능한 한 빨리 최신 상태를 유지하고 생산적인지 확인하기위한 '온 보딩'입니다.
신입 사원이 문에 들어 오기 전에해야 할 일이 많습니다. Resker는 관리자가 수용해야하는 사고 방식을 요약합니다. '고용주는 새 직장을 시작하는 것이 매우 무섭다는 사실을 잊어 버립니다. 직원의 관점에서 생각하면-그들은 물건이 어디에 있는지도 모르고-그들이 기대치를 충족하고 있는지 어떻게 알 수 있습니까? '
첫 번째 목표는 워크 스테이션을 설정하고 깨끗하게하는 것입니다. 컴퓨터는 사용할 준비가되어 있어야하며 문에는 명판이 있어야하고 책상에는 명함이 있어야합니다. 최근 화재의 경우가 아닙니다.
'이 작은 회사에서 일하면 항상 인력이 부족하고 시간이 없습니다.'라고 Rudnick은 말합니다. '하지만 신입 사원을 신속하게 고용 할 필요가없는 시간을 갖는 것이 정말 중요합니다.'
도움이되는 한 가지는 직원 지침 및 절차를 포함한 회사 정책을 마련하는 것입니다. 전문가들은 HR 부서가 없더라도 인적 자원 정책을 마련하는 것이 첫날부터 필수적이라고 말합니다. 예상되는 바를 알 수있는 직원을위한 새 직장으로의 전환을 용이하게 할뿐만 아니라 (첫날 새 상사에게 '휴가 정책은 무엇입니까?'라고 물어 보는 것은 결코 재미가 없습니다) 회사를 잠재력으로부터 보호 할 수 있습니다. 미래의 법적 문제. 예상 근무 시간, 사무실에서의 존재, 회사 전자 제품 및 공간의 허용 가능한 개인적 사용을 포함하는 것을 고려하십시오. 가이드 북에 바인딩하거나 직원이 항상 사용할 수있는 온라인 직원 가이드를 사용하는 것이 최선의 방법입니다.
관리자는 첫날 또는 이틀 이내에 신입 사원과의 면담 일정을 정하는 것을 우선 순위로 삼아야하며, 그들이 느끼는 감정과 제공되지 않은 업무에서 도움이 될 것이라고 생각하는 것에 대해 뾰족한 질문을해야합니다.
신입 사원을 유지하려는 회사는 정기 체크인 일정을 잡아야합니다. Matuson은 관리자가 30 일, 60 일 및 90 일 후에 직원을 확인하여 제안 할 수있는 변경 사항을 물어보고 압력없이 계속되는 질문을 할 수 있도록 제안합니다.
심층 분석 : 직원 교육을 최대한 활용
HR 이사 고용 : 참고 사항 하나 더
이 모든 것이 압도적으로 보인다면 (아직 HR 디렉터가 없어서 아무도 심사하지 않음)이 프로세스의 일부 또는 전부를 계약 할 수있는 고용 서비스, 헤드 헌터 및 고용 컨설턴트가 있습니다.
