선지급이 회사에 어떻게 도움이 되는가

회사에서 지불 후 지불하는 문화를 구축하는 것은 말도 안되게 들릴 수 있습니다. 하지만 헬렌 헌트, 케빈 스페이시, 헤일리 조엘 오스먼트가 영화에서 보이게 만든 것만 큼 치즈 맛이 좋지는 않습니다.

미시간 대학교 로스 경영 대학원 교수 인 Wayne E. Baker와 Innovation Places의 조직 효율성 문제에 대해 상담하는 Nathaniel Bulkley의 최근 연구에 따르면 두 가지 유형의 일반화 된 호혜성은 협동 조합을 만드는 데 사용할 수 있습니다. 문화 : 누군가가 다른 사람을 돕고 그 사람이 3 분의 1을 돕고 평판이 보람을 느끼는 곳에서 돈을 지불하고, 공감하는 것으로 알려진 사람이 덜 도움이되는 동료보다 동료로부터 더 많은 것을받는 곳에서 보상하십시오.

Baker와 Bulkley는 MBA 학생들과 실험을했고 Harvard Business Review의 글 , 학생들은 그룹 게시판에 5 개의 질문을 게시하고 다른 사람의 15 개의 요청에 응답해야했습니다. 활동은 학생 성적의 10 %를 차지했습니다. 이 15 개 이상의 요청은 학생들에게 추가 학점을 얻지 못했습니다.

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결과는 고무적입니다. 포럼에 더 많은 답변이 게시 될수록 학생이 이미 답변 한 질문 수에 관계없이 추가 질문에 답변 할 가능성이 높아집니다. '이것은 한 사람이 다른 사람으로부터 더 많은 도움을받을수록 다른 사람을 도울 가능성이 더 높다는 가설을 뒷받침합니다. 둘째, 한 사람이 자신의 요청을하기 전 주에 더 많은 답변을 작성할수록 다른 사람들이 그의 질문에 답할 가능성이 더 높아졌습니다. 이것은 다른 사람들을 돕는 것이 그들 자신이 도움을받을 가능성을 높일 것이라는 생각을 뒷받침합니다. 보상적인 평판이 영향을 미쳤습니다. '라고 Gretchen Gavett는 다음과 같이 썼습니다. 하버드 비즈니스 리뷰 .

하지만 평판에 대한 보상에 대한 한 가지주의 사항이 있습니다. 사람의 최근 지원 만이 중요한 것입니다. Baker와 Bulkley는 '평판 효과가 쇠퇴했다. . . 사실 상당히 빨리 부정적으로 변했습니다. 따라서 동료를 돕는 오래된 평판으로는 충분하지 않습니다. Baker와 Bulkley는 이것을 '최근에 나를 위해 무엇을 했습니까?'라고 말합니다. 증후군.

그러나 지불하는 것은 덜 복잡합니다. 베이커와 벌 클리는``참가자가 자신의 경험을 알고 있어야합니다. 이는 다른 사람을 관찰하고 자신이하는 일을 추적하는 것보다 더 간단하고 두드러집니다.

그들은 또한 두 가지 일반적인 호혜 적 행동이 함께 잘 작동 할 수 있음을 발견했습니다. 두 사람은``시간이 지남에 따라 평판에 대한 보상과 보상이 협력의 선순환을 만들었을 것입니다. 10 명의 참가자 중 거의 9 명이 쿼터를 달성 한 후에도 시스템을 계속 사용했다는 사실은 '티핑 포인트'에 도달했을 수 있음을 시사합니다. 그렇지 않았다면 악순환이 이어 졌을 것이고 협력은 곤두박질 쳤을 것입니다. '

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회사에 그러한 생각을 심어주는 것이 어렵습니까? 연구 과정에서 Baker와 Bulkley는 협력을 촉진하는 프로그램이있는 몇몇 대기업을 발견했습니다.

Southwest Airlines에서 그들은 다른 사람들이 훌륭한 일을하도록 도와 준 직원들을 표창하는 '이달의 대리인'상을 받았습니다. 항공사는 감사를 도구로 사용하면 다른 직원들이 서로를 돕도록 동기를 부여한다고 말합니다.

Baker와 Bulkley는 구글이 '직원들이 감사를 표하고 도움이되는 행동에 대해 보상 할 수있는 P2P 보너스 시스템을 가지고있다'고 밝혔다. 이 정책에는 기본적으로 지불 후 지급 메커니즘이 내장되어 있습니다 .'P2P 보너스 수령인에게는 제 3의 직원을 인정하기 위해 앞으로 만 지불 될 수있는 추가 자금이 제공됩니다. '