암울한 메모로 시작하는 것은 싫지만 필요합니다. 채용 과정에서 실사 부족으로 인해 몇 가지 나쁜 사과를 가져 오는 것은 매우 비용이 많이 들고 변명 할 수없는 일입니다. 다음 최신 통계를 확인하십시오.
- 직원을 대체하는 데 직원 급여의 33 %가 소요될 수 있습니다 ( HR 다이브 )
- 직원이 업무를 중단하면 연간 4,500 억 ~ 5,500 억 달러 ( 참여 연구소 )
56 %의 근로자가 향후 6 개월 내에 새 일자리를 찾을 계획입니다 ( PayScale )
좋아요, 근무한 지 6 개월이 지나면 배를 쫓아가는 해고 된 근로자를 고용하고 싶은 사람은 누구입니까? 그렇게 생각하지 않았습니다. 그래서 무엇을 제공합니까?
경쟁력있는 보상과 큰 혜택을 제쳐두고, 경험이 부족한 채용 관리자가 잘못된 인터뷰 질문을하여 직업 / 문화에 적합한 구직자 규모와 직업 성공에 도움이되는 인력 기술을 묻는 것은 너무 흔합니다. 이것은 수정이 필요한 문제입니다.
문제에 대한 해결책
과학을 사용하지 않는 경우 행동 인터뷰 채용 과정에서 엉뚱한 사람을 데려 옴으로써 정말 재앙을 당할 위험이 있습니다.
본질적으로 행동 면접 질문을하면 더 이상 모호하거나 가설적인 답변 (예 : '왜 우리가 당신을 고용해야합니까?')으로 이끄는 질문을하는 것이 아니라 사실을 기반으로 답변해야하는 질문을하는 것입니다. .
이것은 채용 관리자에게 명확한 우위를 제공합니다. 응시자는 행동 면접 질문에 직면했을 때 준비된 이야기 나 스크립트 답변을 제공 할 기회를 얻지 못할 수 있습니다.
다음은 팀 또는 회사에서 성과가 우수한 직원을 만드는 것과 관련된 몇 가지 질문입니다.
데이지 마르케즈는 몇 살입니까
동기를 평가하기위한 4 가지 질문.
Simon Sinek은 '사람들이 재정적으로 투자되면 수익을 원합니다. 사람들이 감정적으로 투자 될 때 그들은 기여하고 싶어합니다. ' 진정으로 참여하는 직원의 힘을 능가하는 것은 없습니다. 그러나 먼저 그들은 스스로 일이 일어나도록하기위한 타고난 추진력을 가져야합니다. 동기 부여를 평가하기 위해이 입증 된 질문을 시도하십시오.
julie banderas는 antonio banderas와 관련이 있습니다.
- 기한을 여러 번 맞출 수 없다는 것을 알았을 때를 설명하십시오. 그것에 대해 무엇을 했습니까?
- 비즈니스를 개선 한 동료와의 협업을 포함하여 시작한 아이디어에 대해 알려주십시오.
- 이전 직책에서 여분의 시간을 가졌을 때 업무를보다 효율적으로 만드는 방법을 설명하거나 자신을보다 효과적이고 생산적으로 만들기 위해 어떤 기술을 배웠습니까?
목표를 달성하는 동안 많은 장애물에 직면했을 때 어떻게 반응합니까? 장애물을 어떻게 극복합니까?
뛰어난 의사 소통 능력을 평가하기위한 3 가지 질문.
억만 장자 기업가들은 의사 소통 기술이 성공을 낳는다는 데 동의합니다. Warren Buffett은 '좋은 의사 소통 기술이 없으면 사람들이 산 너머를 보더라도 당신을 따르도록 설득 할 수 없습니다.'라고 말했습니다. 다음은 구직자의 의사 소통 능력을 평가하기 위해 시도해야 할 질문입니다.
- 동료와 약간의 의견 차이가 있습니다. 직속 상사와 독립적으로 어떻게 해결 하시겠습니까?
- 당신에게 중요했던 요점을 파악하기 위해 목소리를 내야했던 상황에 대해 알려주세요.
- 그 사람이 당신과 동의하지 않았을지라도 당신이 상사, 고객 또는 동료를 당신의 관점으로 설득 한 시간의 예를 제공하십시오.
신뢰성 평가를위한 3 가지 질문
모든 회사에는 중요한 작업을 수행하거나 중요한 기한을 맞추지 않는 신뢰할 수있는 사람이 필요합니다. 고무가 도로를 만나면 특히 크런치 시간에 등이 있다는 것을 알고 싶습니다. 다음 질문을하십시오.
1. 직장에서 매우 어려웠거나 힘든 시간에 일을 처리하겠다고 약속했던 때에 대해 말씀해주십시오.
2. 감독없이 우선 순위를 정하고 멀티 태스킹해야하는 상황에서 작업하는 방법의 예를 제공하십시오.
3. 효율적이고 신뢰할 수있는 직원이된다는 것이 무엇을 의미하는지 어떻게 정의합니까?
유연성 평가를위한 3 가지 질문
기업가 적 환경에서는 상황이 자주 변하고 빠릅니다. 예측할 수없는 스타트 업 환경에서 바람에 휘둘 릴 수없는 경직된 구직자를 배제하려면 이들의 유연성을 평가해야합니다. 다음을 시도하십시오.
1. 새로운 비즈니스 전략, 프로젝트 또는 고객 중심의 변화, 최고 리더십 등 방향 변화에 적응해야했던 때에 대해 말씀해주십시오. 어떻게 반응 했습니까? 결과는 어땠습니까?
2. 두 개의 중요한 프로젝트가 시간을두고 경쟁했던 시간의 예를 들어보십시오. 어떻게 처리 했습니까? 어떻게 된 거예요?
3. 통제 할 수없는 변화에 빠르게 적응해야했던시기를 설명하십시오. 변화가 귀하에게 미치는 영향은 무엇입니까? 당신의 일이나 프로젝트에서?
배우고 성장하려는 욕구를 평가하기위한 2 가지 질문
동기 부여와 추진력과 함께 새로운 것에 노출 됨으로써 자신을 지속적으로 향상시키려는 타고난 욕구가 생깁니다. 이것은 당신이 당신의 팀에서 원하는 사람입니다. 다음 질문을하십시오.
1. 이전 직책에서 자신을 더 잘하고 다른 사람을 더 잘 돕기 위해 어떤 특정 기술이나 역량을 추구 했습니까?
2. 성공하기 위해 추가 기술이나 지식이 필요하다는 것을 깨달은 시간을 설명하십시오. 이러한 기술을 얻기위한 접근 방식은 무엇입니까?
감성 지능을 평가하기위한 4 가지 질문
안에 최근 보고서 600 명 이상의 HR 관리자를 대상으로 설문 조사를 실시한 결과, 전문가가 다양한 사람들과 상호 작용하는 작업 환경에서 감성 지능이 매우 중요하다는 것이 확인되었습니다. 이 보고서는 감성 지능 능력을 결정하는 데 도움이되는 다음 유형의 질문을 할 준비가 된 고용 관리자의 중요성을 강조합니다.
- 이전에 여러 감독자에게 동시에보고 한 적이 있다면 어떻게 각 사람의 선호도를 파악하고 상충되는 우선 순위를 조정 했습니까?
- 동료 또는 회사의 다른 사람과 관련된 직장 갈등에 대해 알려주십시오. 그 갈등을 어떻게 관리하고 해결할 수 있었습니까?
- 전직 상사가 가장 작업해야하는 영역은 무엇이라고 말하겠습니까? 이 영역을 개선하기 위해 조치를 취했습니까? 그렇다면 무엇을 변경하려고하십니까?
- 모든 것이 잘못되었던 날에 대해 말해주세요. 어떻게 처리 했습니까?
집으로 가져 오기
동기 부여, 의사 소통, 감성 지능 및 나머지에 대해 찾고있는 답변을 고려할 때 후보자의 타고난 능력이 인터뷰 대상 직업과 일치하는지 평가하는 것입니다. 예를 들어, 팀 환경에서 문제를 해결하기 위해 강력한 의사 소통이 필요한 직위를 위해 혼자 일하는 것을 가장 좋아하는 후보자를 고용하고 싶지 않습니다.
BF 대 GF 순 가치
후보자가 이전의 유사한 위치에서 보여준 행동이 반복 될 가능성이 높기 때문에 후보자는 자신의 위치에 대해 평가하려는 행동을 보여 주었거나 보여주지 않았을 수있는 상황을 공유해야합니다.
